#每日三件事，第758天#
员工和组织之间存在一种交换关系，员工贡献自己的价值，组织支付员工相应的报酬。这个报酬金钱、权力以及组织采取激励手段给予员工的其他东西，包括尊重、信任、自主等。总之一句话，组织会通过各种方式想办法提高员工的效率和效能，最好还能让员工保持积极乐观的态度。
如果这些东西都失效了怎么办呢？不知道你有没有发现有的员工很佛系，对组织的各种激励从来都不动心，但他们又不会离职。对于这种员工，应该怎么去激励呢？
我们每个人的生活，都是由社区、家庭和工作三个部分组成。我们工作，是因为我们有工作需求，最直接的就是要生存下去，要有一个交往的圈子。同样，我们生活在家庭和社区中，也有需求。2001年，美国组织行为学家米切尔发现，有些员工明明不满意现在的工作条件，但仍然选择为组织服务，这是怎么回事呢？
通过研究，他发现，之所以会有这样看似不公平的交易存在，就是因为组织和员工在工作环境以外事件的场景，进行着我们看不见的利益交换。组织越过了原来管辖的边界，把自身的影响力扩展到了员工的社区和家庭中，给他们带来了额外的利益。
米切尔把这称为“工作嵌入”理论，就是跨越工作的边界，把组织的影响力嵌入到社区和家庭之中。米切尔之处，“工作嵌入”是一种隐形的、强大的激励手段。
有些人在央企每月5000块，比在私企拿8000块的人有自豪感。这种自豪感不是钱能够给予的，这是大公司和小公司天然的差距。有些私企的小老板确实不缺钱，也舍得给员工给钱，但终究摆脱不了“小公司”的帽子。私企做的再好，员工也不会有安稳的感觉，就是因为私企没有社会影响力，在工作之外的场景不会给员工带来任何利益。
对于想要制定好的激励政策，激发员工活力，保持员工优越感，提高员工归属感的公司，一定要清楚“工作嵌入”。第一，激励不是只能靠了工作因素，非工作因素同样具有重要的作用；第二，对个体来说，最重要的两个非工作因素就是社区和家庭因素；第三，可以把非工作因素纳入到激励政策的设计中。
再说以前的企业，从幼儿园、小学、中学、商场、体育馆、医院……几乎能够为员工的生老病死提供全部的服务。每个员工的归属感都很强，没有听说过有谁跳槽的。当然，这样做的一个弊端就是企业成本很高。当然，有弊就一定有利。这些给予员工的工作场景之外的利益，稳定了员工的心。其实这就是“工作嵌入”，给员工一个天然的社会关系网。
有学者对美国财富百强企业做了一个调查，发现哪些高“工作嵌入”的企业，无一例外都是为员工提供了优质的外部关系网，这称为他们不愿意离开企业的重要原因。
前些年的时候，有的国企还保留了幼儿园。大家都知道能上个好的幼儿园挺难，企业工会也找一些七七八八的关系，让员工的子女进去。现在不同了，企业以经营为主要目标，一切都看收入。领导们抱怨员工没有责任心，工作也不主动了。员工也是干活拿钱，其他事情面谈。关键就在于”工作嵌入“越来越少，工作之外的组织交换几近于无，谁还会有那么大的热情呢？
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