本来想写关于领导力的文章，但我觉得在谈领导力之前有必要先说说教练，它是领导力发展中一个重要的手段，方法。对高管的培养中中如果没有教练技术的再三学习，那么我觉得是失败的（纯属个人意见）。越是做各种培训项目的设计，越是觉得教练是整个人才培养体系中最重要一个环节，没有之一。老祖宗有句话“兵熊熊一个，将熊熊一窝”不就是这个道理。
“教练”一词最早起源于体育界，现在的运用非常广，最早可以追溯到20世纪70年代，哈佛教育学家兼网球教练Timothy Gallwey声称可以在20分钟内教会任何人打网球，当时引起非常多人的质疑，美国的ABC电视台就组织了一次现场试验，组织20个从来没有打过网球的人，要求Gallwey在20分钟内教会他们，并现场计时。其中有一位叫莫莉140多斤，穿了一条长裙并且多年没有运动的女人，在所有人当中成了高威第一个被教练的对象。结果竟然出乎所有人的意料，Gallwey教会了莫莉自如地打球。
在接受采访的时候Gallwey说：我并没有教会她打网球的专业技能，只是帮助她克服了从不会到会的心里障碍，把每一个步骤简化，不断询问她当下的感受并让莫莉自己体会，感知变化。
什么是教练？
简单来说教练就是通过有效对话来激发个人潜能，帮助人们找到解决问题的办法。
在运用教练技术之前有个很重要的前提：就是相信每个人都有潜力，这是非常重要。
不知道你有没有发现，在你周围的下属、同事、朋友总有人是有潜能的，比如她麻将打得特别好，手一模就知道是3筒5筒，特别神奇，还有人他虽然工作不行，但是他卡拉OK很厉害他唱歌厉害，或者他做饭特别好吃。总之他在工作之外都有些事特别棒，如果一个人能把一件事做得特别棒，这个说明他身上有潜力，只不过他没有把这种潜力用在工作上。
给大家分享一段视频，关于潜能激发。教练就是扮演这个激发者，这不正是管理者的职责吗？
2.最有效的教练过程是及时反馈。
现在企业经常再谈论要打造学习型组织？那究竟什么是学习型组织呢？
个人看来就是企业有没有及时给予员工问题的及时反馈！这个反馈包括绩效表现、工作状态、工作方式方法。很多管理者的这种反馈一年就做一次，什么时候做，就是年终评定的时候，或者升职面试的时候。毕竟能升职的是少数人，即使在年终评定的时候想给与建设性反馈意见，员工也没有心思听，而且他们会更倾向于年后离职，这时管理者也不用惊讶，突入起来的这种反馈对于员工来说往往是打击。从小了说，每个教练在对学员指导过程中，每一次的行为结果反馈都是打造学习型组织的过程。
3.害怕冲突是阻碍教练结果的重要原因
中国人都是爱面子的，希望自己情商高，担心一旦给员工提出建设性的反馈意见，他们会因此不喜欢你。以我自己的经验来说，作为一个小职员，我就非常喜欢能给我提供反馈意见的领导（领导本身就是教练）。从年初到年末，这种辅导越多，反馈越是及时越能在年终自我总结时感知到自我的变化。或者用另外一个概念来解释：复盘，可以理解为每做完一个项目教练带着学员一起做项目复盘：回顾目标、评估结果、分析原因、总结规律。
勇敢的正面冲突是一个合格教练的必备素质。
后续步骤建议：
1.写出关于教练对象3-5项优势，此外，写出指导2-3项你认为他们可以改进的技能或工作内容，这种改进有助于提高他们的整体表现以及推动他们整个职业发展，而不仅仅是局限在现下岗位的。
2.安排好时间和每个教练对象讨论你的观察结果，并可以帮助他们改善和解决对方的发展需求与机会的行动步骤。注意，在讨论过程中不是直接提建议，因为70%的这种建议是没有效果的，而是通过教练技术来引导教练对象自己说出行动方案。下篇文章会详细讲解教练技术，就是怎么去引导学员。
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