今天我们重点来聊聊企业处于快速发展期，在造人才的维度，内部人才盘点要怎么落。
首先还是要了解组织的生命周期（请自行前往上一篇补课哦），在不同的组织生命周期，需要去盘的内容及方式也是不一样的。
·组织不同周期对应的不同盘点重点·
重点来聊聊企业快速发展期的盘点重点
组织快速发展期的业务特点是：组织快速扩张，从学步期的几个、几十个人，快速拉伸至几百、上千人；受业务扩张的推动，一个业务老大要面对的团队成员一下子变多（管理幅度变大），业务老大无心应付这么多的员工，原先的一线管理者被提拔成中层管理者，基层管理岗位出现空缺。
这时候组织的业务现状是：无人可用、人员能力跟不上、人员补给不够；
业务对HR的诉求是：要人给人、人要出活；
此阶段，对HR来说，除了要对于组织中的人做到如数家珍外，还会以项目制方式开展人才盘点，重点针对业务骨干和管理者。
我们说，HR的各项动作一定要基于业务，以项目制的方式展开人才盘点是因为这个阶段业务的诉求就是要有人能出活，同时，业务快速扩张，管理层级会被拉伸，原先的基层管理者需要晋升成中层管理者、基层管理岗空缺，需要内部提拔，要快，所以这个阶段的人才盘点不宜铺的太广。
快速发展阶段，建人才盘点机制的重点
此阶段我们会重点根据组织管控方式及周期特性去推动人才盘点机制的落地，重点集中在：搭体系、赋能。
搭体系：建立人才标准、构建盘点工具、沉淀盘点方法
赋能：让关键人接受盘点、掌握测评工具、培养内部盘点专家
快速发展期的人才盘点宜由点及面，不宜一下子铺张的太广，先建立信任，让业务看到结果，再做持续的迭代化、体系化，才会事半功倍。
网友评论