没有平均人

最近我看了一本书叫《平均的终结》，这本书引导了我很多的思考。特别是对自己工作上的一些思考，我们现在工作的方向是不是正确的，我觉得还是值得我们去仔细的考虑下的，我是不是还是在沿用工业时代的产物，对待所以的员工都是一个标准化的评价体系，我们是不是在扼杀创造力和可能性呢？我们是不是对于团队的管理方向本身就是一个十分反人性的管理呢？下面的文字只是在探讨和说出我的理解。

我处在一家保险公司，保险公司是以销售位主题的公司，而且大部分的销售都是依赖庞大的业务员团队去做一对一的直销。其实很多大型保险公司就是一个典型的大型直销团队。销售人员一对一的进行上门的客户沟通，通过反复的沟通最终获得的是客户的签单，公司最终获得绩效。其实已这样一个销售方式为基础，那么销售人员越多，那么业绩也就越好，这是一个不变的规律。如果两家保险公司都是以这样一个种经营模式，那么如果一家是100万人一家是20万人，其实两家保险公司的产能和体量就显而易见了。我之所以一上来说这个，是因为任何经营模式都有他自己的极限，如果要突然在业绩上有非常大的突破是需要一定条件或者需要有经营上的改变的。我相信这样的说法应该是没有什么问题的。

回到我说的平均人的话题。我发现现在我们公司的营销模式其实是一个很原始的基于“泰勒制”理念的经验模式。泰勒制，是一个伟大的发明。缔造了工业革命的辉煌。确实那种流水线，分模块，卡时间点的标准化制度让流程高效，让产品统一，让物质极大丰富。但是到了现在这个时代，慢慢的这样的标准化已经不能满足社会的需要，不能满足我们的需要。因为现在越来越突出的个性化，让整个商业的时代开始变的不一样，谁能够快速满足人们个性化的需求，就能够在现代的商业脱颖而出。那为什么说我们公司的营销模式是一个泰勒制呢？因为我们公司极端的走标准化的路线，造成了现在经营的吃力和乏力。

营销是一个很大的话题，而对于我们保险公司的营销呢，其实更多的是一种心理上的博弈，因为我们的业绩来源于每一个销售人员的业绩。所以其实我们所谓的营销都是推动业务员去销售更多的保单。所以我们的是人与人的博弈。正是因为这是人与人之间的博弈，所以《平均人的终结》这本书的里面诉说的理念就很有启发。书里面讲，其实本来就没有平均人这个概念，这个概念就是人为的概念。这个概念是为了当年在流水线的发展人为制造的一个概念，而现在很多的流水线其实已经被机器所替代，人们的工作更加依赖脑力的结合，脑力的劳动其实根本无法标准化。落实到我们每天的保险销售上，其实这也是一个脑力劳动，每一个业务员是不同的，每一个客户也是不同的，所以产生的问题也是千奇百怪，所以每一次拜访都是不同的，需要耗费的精力也是不同的。所以这个销售的过程本事就是无法标准化的。当然，我也承认销售有它的内在逻辑，有一些底层的体系是不变的。但是通过这些基础演绎出来的针对个人的营销场景有确实是各异的。所以究竟怎么样才能够产生最好的绩效，怎么样才能让团队有活力是一个很大的命题。

说说我现在面临的一个困惑吧，公司为了高速发展抢占市场，拼命的扩张人力，这个是对的，因为按照我们的销售模式，人力的发展是一个直接带动业绩的原因。但是销售也需要每个人发挥主观能动性，需要空间给到个人。现在我们的公司几乎就没有给销售人员任何的空间，每天上午来到公司，大量的会议需要召开，因为由于会议本身很多造成会议整体的质量非常的低，其实很多时候只是为了开会而开会，而且我们会人为的设置很多的节点，比如几号要求全员都必须有保单的销售成，几号必须有新的销售人员的引进。而且节点十分的稠密。我有时候再想这样的节点到底合不合理。既然我们承认没有所谓平均人的概念，那么每一个销售人员的拜访和客户积累情况都是不同的，这就造成了其实很多人在销售上的一个节奏是完全跟公司制定的节点是不吻合的。而公司更多的采取的方式就逼迫业务员做出提前的销售促成举措，这样会挤压一部分的产能，但是其实我认为这样的一个经营会对销售人员的长期持续的经营是有一定伤害的。因为每个人都有自己的固有经营和营销的节奏。强行的改变每个人来到同一个频率是很奇怪的一个举动。《平均人的终结》书中讲了这样一个故事，他们选取了时间上很多人们的身体数据最终计算出一个完美人的身体比例数据。然后主办方还举办了一个完美人的选美大赛。其结果却让人大跌眼镜，所有参赛的人里面没有一个人是符合的。所以其实这样的一个平均是毫无意义的，人们对于美的追求也是完全不一样的。所以所谓的平均也是一个没有依据的概念而已。其实在我们公司里面也是一样的，每一个销售人员也应该是不一样，每个销售人员的自我经营节奏也是不一样的。我们确实要承认每个人对于工作的认真态度是不一样的，但是我们能管控他的工作态度，但是我们不应该过多的干涉一个销售人员的自我经营节奏。

而目前我们公司现在越来越趋近于泰勒制的工作模式，每周，甚至在一些时间段，每天需要完成什么样的结果都是规定好的，必须达成，没有借口。试问，一个结果的达成是我们有一个过程，你要这样统一的经营结果，但是保险销售的主体确是依赖每一个人完全不同的销售过程最终达成目标，过程与结果的因果关系都不完全匹配。所以我有时候会比较迷茫，当领导把节奏点安排下来的时候，我常常问自己，什么样的经营可以达成这样的效果和结果。领导一直说你要提前规划，规划好后落地执行就可以得到你想要的目标。我的规划如何能够跟销售团队达成一致，到底是需要销售人员来配合我一个完全不面向市场的人来执行规划，还是我要了解销售团队的销售节奏去配合他们的节奏。其实我还是比较迷茫的。

看过《平均的终结》这本书越来越对我在公司固有经营的层面上产生了怀疑。我们这样的制定标准真的适合现在这样的商业时代吗，我们要产生高的绩效是不停的高压团队就可以持续得到吗？如何能够长期稳定的获得团队业绩的增长和突破？是不是我错了，还是真的是这样的经营有问题？如果一个团队由内而外的去追求统一同频的高绩效却没有任何的幸福感，这样的统一真的对吗？

思考再思考，希望我能够在接下来的工作中慢慢找到自己想要的答案。