昨天我把之前写的复盘文《一粒种在心里的管理的种子》分享到了朋友圈，第一时间接收到了彤彤老师的指正，点出经过第一次大雁群内部分享的提醒后，我依然没有把文章里的配图名称修改正确。
就是下面这张图，之前我把它标注成了“4D情景领导力”，彤彤老师让我改成“情境领导力”，我接收到反馈后第一时间改成了“4D情境领导力”。
情境领导力
这是一个非常小的细节，同时也很能反映问题。是什么让我在一开始标注了错误的信息，又是什么让我在接受到明确反馈之后还是没有执行到位呢？我琢磨了一下以后，觉得背后有两重信息精准度的缺失。
第一重在接收信息时的精准度。我记得之前学习李笑来得到专栏时，里面有这么一段话：“只字不差地阅读，要多简单有多简单，与此同时，要多重要有多重要。做不到的人，一辈子有无数的暗亏。他们听别人说话会漏掉重点，乃至于实际上并没有真正理解对方的意图。”
很显然我在阅读消息时，并没有Get到彤彤老师的意思，而是自以为是地觉得我理解了于是马上就开始执行。
第二重在处理信息时的精准度。很显然我对于这幅图叫什么名字并不肯定，实际上我可以去找彤彤老师求证，也可以在出错后自行搜索验证，同时这些动作我都没有做，想当然图轻松地把可能的问题放过去了。背后反映的是对于对于精准的态度上不够重视。
想到这里真是令人细思恐极，于是我打算弄清楚自己为什么会想当然地搞错这幅图的命名。
这个错误的来源和联系旧有的知识和概念有关。在课堂上时我看到这个模型图，就觉得非常眼熟，因为之前在Toastmasters接触过类似的考虑不同情境的领导力象限图。而因为之前的战友Yang老大是认证讲师，4D领导力也是经常听到的一个概念。在看到亲切友好的四象限图，加上下面有一个D1-D4的横轴，我就张冠李戴地把它和4D牢牢联系在了一起。
实际上这里面混杂了3个东西，同时我哪个都没有真正搞清楚，真是相当可怕的一件事。
为了抓住这个契机，深究和尝试一些改变。我决定从小事做起，把这个三个模型搞搞清楚，区分开来。
我扒了扒邮件，找到了最早和情境领导力类似的模型，来自于我的印度Mentor-Nagaraja,据说家族事业是印度三大咖啡工厂的绅士。
【来自印度Mentor的邮件原文摘取】
There are two aspects in people you have to observe – Competence and Confidence. There are 4 types of people:
1. Low competence, low confidence
2. Low competence, High confidence
3. High competence, low confidence
4. High competence, High confidence
Competence means the ability to do the work, the skills required to get results.
Confidence means the self- belief the person has, his degree of motivation
1. People with low competence and low confidence cannot be given important work. They will fail. You can give them routine work with constant supervision
2. People with low competence and high confidence are very enthusiastic and eager to work but they don’t know what to do and how to do it. They need training and instructions. Your conference chair belonged to this category
3. People with high competence and low confidence know how to do the work but they are not interested. They lack motivation. You have to inspire them to take action. Once they are convinced, you don’t have to worry about them. They will give you results. But you will always have to watch and monitor their motivation levels.
4. The fourth category are the best. They know what to do, how to do and they have a high degree of motivation. Just tell them their job and they will do it very well.
As a leader of Toastmasters, you will find all the four types of people in your team. You will have to handle them appropriately depending upon their level of maturity. Your success depends on how well you handle different types of people.
他介绍的模型也是四象限，从2个维度（技能掌握程度和自信程度，积极性）对被领导者进行了划分，和 Ken Blanchard的情境领导力模型的2个维度（工作成熟度与心理成熟度）有些类似。
两个模型的第一个维度定义基本一致，使用的单词也都是competence，都是指个体拥有足够的知识、能力和经验去完成他们的工作任务而不需要他人的指导。第二个维度稍稍有些差别，情境领导力中使用的是Commitment指的是一个人做某件事的意愿和动机,另一个模型中使用的是Confidence，包含了个人的动机和信念。我揣摩了一下感觉前者的重点在态度，一刀切划分成有意愿做好和没啥意愿做好。后者捎带考虑了人可能的限制性信念，同时也考虑到了想要做好又不够自信觉得自己做不好的状态，把这一类也分在了低分区。
两个模型在应对被领导者时最大的一个不同在于，情境领导力像是一段视频，不仅反映了同一时期处于不同象限的人，还通过一个波浪和下面的D1-D4囊括了同一个对象处于的不同发展阶段。从第1象限进化到第4象限的过程。
而在领导者应该采取什么行动上，两者的方向也基本一致。同时情境领导力的模型把领导维度又做了一个细分，拆分成了任务行为和关系行为。对于不同象限的对象，谁来决策也做了明确的指导。四个象限的英文配得非常绝妙。
D1:命令／指示（高任务-低关系），领导者直接决策，告诉下属应该干什么、怎么干以及何时何地去干；Leader Decides
D2:推销（高任务-高关系），领导者同时提供指导性的行为与支持性的行为；Let's talk,Leader Decides
D3:参与（低任务-高关系），领导者与下属共同决策。领导者的主要角色是提供便利条件与沟通；Let's talk,D3 Decides
D4:授权（低任务-低关系），领导者提供极少的指导或支持。基本让人放手干；D4 Decides
一顿折腾后，我感觉到对于情境领导力模型有了更多的认识。而4D领导力虽然也是一个四象限领导力模型，实际上讲的完全是另外的东西。
它是由美国宇航局（NASA）科学家、天体物理负责人、哈勃望远镜项目负责人查理·勒佩林博士以卡尔·荣格的理论为基础，用科学的方式，测评报告研发出来的一套完整的体系。以改变团队背景为目的，培养卓有成效领导者的方法。
4D系统基于人的天性展开研究的，它根据荣格心理学的理论把人的天性分为4种，分别是绿色培养型（情感&直觉）、黄色包融型（情感&感觉）、蓝色展望型（逻辑&直觉）和橙色指导型（逻辑&感觉）。而每一个维度都有人类天性的需求，分别如下：
4D系统就是帮助那些天生在一个维度上有优势的人提升其在其他维度上的能力，成为与任何类型的人都能良好沟通的四维（4D）领导者。针对不同象限给出了8项行为，我搜索查找了一会理解的是不同象限中色块里的字是对于不同象限领导者优势的阐述，白色的字有些不明白是和对应象限领导者打交道时应该做到的，还是想要提升该象限能力应该重点练习的行为。
整体上这次反思让我发现，学习知识时多花时间明确细节，力求彻底搞明白还是很有意义和收获的。
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