你在“将就”谁？
还是被谁在“将就”？
前两天，小A 拿出他们公司一个部门人员进行行为测评的指标图给我们看，让大家来支支招，看看有什么办法能够解决目前这个人“人岗不匹配”的局面。
在看过这个人的详细报告后，我们都清楚了问题所在。
原来，他的领导要求这个岗位的人“完成者”是第一位的，也就是说对细节要特别关注，因为他们是Customer Service Logistics 部门。但是当事人的“完成者”指标却是排在倒数第二位的，显然差距太大了。而且，在最近的工作中这个人也因为细节问题频频出错，导致了客户的种种投诉，让经理很是抓狂。
可是，就是这样的不合适，这个人却在这个位置上呆了一年多。
这时候，有人肯定会问：“难道他的领导没有任何感觉吗？为什么不换人呢？”显然，对于这样的不合适，这个领导不会没有感觉，而他选择了“将就着用”，就一定有他的道理。
我的分析：
1. 这个人能够在自己的手下中找到一个合适的“完成者”帮助他弥补“完成者”缺项的不足，也就是找一个“搭子”。他在细节方面不是强项，他的手下可以帮他完成细节的部分，结果也是没问题的。——但是，小A 告诉我这个人没有手下，他就是一线的员工，所以显然他找不到“搭子”弥补他的不足。
2. 这个人的一些特质（优势）能够有效的弥补经理的一些不足，所以经理才能够容忍他很明显的不合适。也就是说他身上有经理能够用得到的地方，而这些地方是经理自身缺乏的，但是又是团队需要的。——小A 告诉我情况确实如此。
接下来，小A 把经理的行为测评图表展示给我们看后，情况就非常明朗了。
原来，这个人在社交型的角色方面非常强（“凝聚者”和“外交家”都非常强），而经理的社交型角色却是排在倒数几位的。那么，在过往的一年中，虽然当事人的本职工作做的一般甚至不太好，但是经理把“活儿”自己扛下来了，他主要用这个人的地方就是让他去多“社交”，包括跨部门沟通、人际关系维护和争取资源方面。
似乎，日子也过得去。
当事人一直在做份外的事情，经理也似乎默认了这种状态，也没有对他的工作提出什么要求和异议，而当事人也觉得自己在部门是有他独特的价值的，所以他本人也对细节方面越来越不在意了。因为没有要求、没有压力，所以没有改变。
但是，随着工作量的逐步增大，经理不能无限制的帮当事人扛着他本应做的“主业”，一些事情重新回到了当事人身上，问题自然就冒出了一大堆。
那么，怎么解决？
我的建议：
1. 对经理提问：让经理自己评估，之前的这种“社交”到底对于部门以及对于经理本人来说有多重要？是本职工作更重要还是帮助部门进行社交更重要？如果是前者的话，那么就要重新对当事人提要求，与当事人一起商议改进措施和限定时间，然后定期review改进的情况。如果在限定的时间内改进的程度没有达到要求的话，换人是势在必行的。
2. 对当事人提问：在面对“人岗匹配”差异如此之大的情况下，自己是决定提高短板还是将长板优势发挥的更加淋漓尽致？如果是前者，那么就要彻底把自己的重心从“社交”扭转到“细节”上来，不要再享受“社交”给自己带来的成就感，因为那不是他最应该要做的事情。如果选择后者，那就重新审视自己是否要换一个“社交型”的岗位，比如销售。也许那是让自己未来能够有更好发展的职业道路，虽然短时间内可能会面临一些从“温室”走出去的寒冷。
我想，通过这两方面的提问，一定可以让经理和当事人都反思自己到底想要什么？目标是什么？自己准备怎么改变？
答案，一定就在后面的行动中。
今天，再看看我们周围，是不是“将就着用”的情况大有人在呢？虽然“将就”一定有其原因，也可以讲出千万种道理，但是终归要有明确的要求和限定的时间去改变，否则只会耽误了彼此，无论是对公司还是个人。
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跑跑博士
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