守好招选人才的入门关

守好招选人才的入门关

经常有企业老总跟我分享：我明年打算全国再开10家分店，我打算再铺设多少渠道，再投入多少资产。

我通常都会说，哇，某总您太棒啦，那请问您这些事，谁来做，人有了吗？

很多老总都会被我问住，多开10家店，业绩翻一番，意味着什么？翻一番，那您的人才翻一番了吗？很多企业家都先想到业务规划，但是如果没有人才规划和发展，策略再好，没有好的执行者，等于一开始就埋下了重大危机，一切都是空中楼阁。

所以，每一个管理管理者都应该问清楚自己：我们有明年的预算、销售指标、生产指标、客户指标、新产品指标等全方位规划，那么，我们有相匹配的人才指标计划吗？同时，我们在人才指标招选前应该如何做好把关？

第一，做好人才规划。

李践老师以32年的实战经验总结出了6大步骤：

第1步:招才选将。根据公司的展业规划，我们需要招多少人？招什么样的人？用什么方法来招到最适合最匹配的人才。

第2步:精兵强将。人才选来以后，我们要复制人才。我们要建立人才的工厂，让工厂生产人才。

第3步:人尽其才。我们知道人是有长短的，有优势劣势的，所以管理者必须学会知人善任。

第4步:留住人才。把合适的人请上车，把不合适的人请下车。同时建立起一套留人留心的合作关系和忠诚计划。

第5步:优胜劣汰，企业当中人才有资产，当然也有负资产。如何建立起保障员工能者上、劣者下的机制？

第6步:人才接班人计划。铁打的营盘，流水的兵。我们不能防止绝对不流失，但是我们可以建立起一套人才培育、人才复制的系统。

另外有了规划，我们还需要投入人力、物理、财力去保障这6大步骤的畅通进行，以保障企业始终有人可用，而且人人都能出效果，保证组织最高效。

其中在保证组织最高效前提下，就是我们的组织匹配。

那谁来落实呢？

第一责任人就是我们的CEO。美国通用电气前CEO杰克.韦尔奇有着“经理人中的经理人”之称，被誉为“全球第一CEO”。他说：“我最大的成就就是发现一大批人才，他们比大多数的首席执行官都要优秀”。

其实大凡优秀的管理者，CEO就是“首席人力资源官”。企业就是一个大家庭，CEO就是一家之主。人才是企业最大的事情，CEO如果不亲自参与，不带头重视，管理者怎么会把人当做最重要的事情？挑人、选人、用人，绝不是一个人力资源部就可以解决的事情。

但如果我们一把手重视人才，我们的管理者就会重视，一个企业的良好氛围就会从上往下传导，人的品质上来了，事情的品质也就相应上来了。

人才就好比黄金，挖几十吨矿，才有几盅司黄金。要使产出高于成本，就要提前做好挖矿的准备工作。招选人才也是一样，只有100分的规划，才能招到100分的人才。