盖洛普优势中的“才干”和工作中“技能”有什么关联？为什么有人觉得测盖洛普报告后，觉得没有什么用呢？本文通过4个方面来全面解析，建议收藏，三连。
1、是盖洛普才干没有什么用，还是你压根不了解怎么用？
我在知乎写了一篇文章，有粉丝留言问我下面这个问题：
“我的盖洛普优势才干全在下半部分“思考事情”与“支持他人”，劣势除了一项“分析”以外，全在上半部分的“执行力”和“影响力”上。这应该是某种典型分布啊，但是我在现实中却没怎么发现自己的用武之地……”
他的困惑就在于，他通过盖洛普的测评发现自己的优势才干主要集中在思考事情的“战略思维”才干，和支持他人的“关系建立”才干两个象限里，但是他没有发现自己的什么优势和突出的地方表现出来。
我给他的回复是：
“我修炼的VMP定位咨询技能，就需要“分析”这个才干，你觉得没有用武之地，是因为你没有把“才干”发展成“能力”，再把能力修炼成有发力点的具体“技能”（结合了特定领域知识的、去解决特定问题的某种能力就是技能）。所以盖洛普优势是“才干”层面的报告，不是能力层面的报告，也不是技能层面的报告。”
这让我想到了一个比喻，有一只豹子生下来一个小豹子，小豹子走路都摇摇晃晃的，有时候站不稳，这个时候来一个小朋友，问了他爸爸一个问题：“爸爸，豹子不是跑的最快吗？为什么这个小豹子竟然站立都不稳呢？”爸爸回答，等一段时间就好了。
这个小豹子，随着长大，能不能跑的最快？当然能了，你肯定会同意的。但是现在为什么不能呢？因为小豹子的学习进程还没有完成，他需要和大豹子学习，修炼技能，不断熟练，然后小豹子就可以驰骋疆场了。
小豹子有一种才干，叫做奔跑，灵活的协调性，然后当时刚出生的他，这种才干只是隐藏起来的，并没有显示出来。所以，我们说，他有天赋，有潜力，但是没有发挥出来。
因为盖洛普里的才干，并不等于能力，并不等于技能。所以你可能感觉没有什么用。当你感觉什么东西有用了，那这个已经上升到技能层面了。
2、99%的人都混淆了“才干”、“能力”、技能之间的关联
最简单的方法就是打比方。才干就是一棵大树的种子；能力就是一棵大树由种子长成了大树；而技能，则是把大树木经过了加工改造变成了一个家具，比如茶几，餐桌，沙发。
种子的价值，就是孕育的起点，他是我们的一个潜力，一个潜质，或者一种天赋。
但是当这个种子没有长成树木的时候，这种才干就没有变成能力，比如你有一个关系建立的才干，“伯乐”，这只能说明你有发现别人优势的洞察力和敏感性，如果你的这个才干没有经过种子蜕变生根发芽的过程，变成树木的话，那么这个伯乐的种子就成为不了一种能力，识人的能力。我做一个表对比，你就知道他们的关联性了。
而你的识人的能力，如果没有经过加工、组合、结合某个领域的知识，并且围绕一个领域的具体的问题来解决的话，这种识人的能力，就悬空了，TA不能产生什么价值，只有把这种识人的能力，结合一些企业经营的知识、人力资源的知识，然后用这个识人的能力，帮助企业招募合适优秀的人才，解决企业人才引进的问题，你的这个识人能力，才能变成一种技能：HR技能。
所以，才干和能力、技能的关系是什么？
首先明确一个关系，才干<能力<技能（<号表示被包含），才干就是一种不够具体的天赋，是能力的某种“成份”。因此培养一种能力可能需要多个才干，比如“领导力”就需要战略，排难，思维，前瞻，沟通 ，积极，取悦，等才干，能力是才干的“合集”。
同样说服力，可以类推，有需要多个才干的合集。“技能”是一种具体的能力，会有具体的发力点或应用场景，有某个载体，比如驾驶技能，是协调能力、配合能力的具体化，作用点在开车上。谈判技能，需要说服力、表达力、反应等能力的合集，作用点在谈判上。技能是结合某种特定知识，解决某种特定问题的能力。
对于我们的工作，生活来说，最终用武之地大都集中在“技能”层面表现出来。比如说一个人说服力强，但是“招商路演技能”不一定强，因为招商路演技能，是解决一个特定领域的具体的问题，这里用到了说服力，当然还要用到PPT视觉展示、用到销售、用到投资分析、用到心理学等，共同构成了一个合集：招商路演技能，单纯说服力强，不能成为招商路演的高手。
我们经常听到有人说，我有一个朋友，特别有能力，但是就是赚不到钱。你知道怎么回事吗？
我们来看一个表格：
我有才干我有能力如何才算赚钱技能？如何才能赚到钱？
上面这个表格，就可以看出来，有能力不一定能赚到钱。因为有能力是一个模糊的概念，赚到钱是一个结果，是某种技能起的作用。 现在你是不是知道他们之间的关联了呢？
3、盖洛普可以看出来我发展什么技能轻松，发展什么技能吃力吗？
你可以看到我“分析”才干突出，不代表我具有CPA（注册会计师）技能。但“分析”才干让我去学CPA会很快，但是你也得学会“会计知识、架构知识、企业经营管理”等，加上你的分析才干强，你才能学好这个技能。所以呢，我发展CPA技能，就会相对轻松。因为我的分析才干，战略才干，以及思维才干，都是CPA技能的成份。
而如果一个人的分析、思维、战略几个才干是低分才干，劣势才干，那么她最好不要去发展类似CPA的技能，虽然可以发展，但是比较起来会吃力一些，如果能用到自己的优势成份，去发展优势技能，那么则胜算更大。
我的取悦、积极、交往、竞争这几个才干都是低分才干，而发展领导力技能，这个保罗成份最多才干的技能，就会稍微不那么容易。
虽然我的“战略，分析，思维，统率，成就”，都是领导力技能的必备成份，但是领导力技能太高深了，需要的成份比较多，而我不喜欢主动交往（交往才干），不愿意讨好别人主动给人情感价值（取悦才干），不愿主动语言表达一些想法（沟通才干），所以我的领导力技能强，但是缺东西。
4、如果我必须要发展某种技能，如何借力盖洛普报告呢？
一般来说，我们做VMP定位咨询，会优先让你去发展那些你有对应优势成份的技能，也就是说，你已经有了相应的一些才干，这些才干都是你的原材料，就好比你要去包饺子了，你必须有水，面粉，有蔬菜，肉，调料，这都是你的成份，你的原材料。因为这就是扬长避短。
但是工作中，尤其是创业者，早期既没有组队，没有合适的股东，没有合适的合伙人的那个阶段，你必须要发展某个技能，否则公司无法开展，比如业务技能，销售技能，带团队技能，因为你这个创业阶段就是不成熟，我就是在这个过程中过来的，我没有合适的合伙人的时候，我还必须要组建团队，带团队，只好强行发展团队运营技能了。
只可惜那个时候我不知道我缺什么，没有意识自己哪里是盲区，不知道怎么补充，也没有去补充，所以自然就要交学费了。我今天之所以写这篇文章，就是我交学费悟出了的智慧。
现在你让我再去组建团队，我就非常清楚，我有两个方案，第一，我会组队方式，找到才干和我互补的，正好补充我的缺憾才干的人做为领导力补充；第二，如果我在某些业务流程上，必须做决策的话，带团队的话，那我就知道我缺的才干成份是什么，怎么调整，这样我就大幅度提升了我的带团队的技能了。
所以，你需要发展销售技能吗？你必须要发展销售技能吗？你发展这个技能会有什么天然卡点和阻力？要怎么破解？
盖洛普才干，可以看到你的各种卡点，这些卡点包括：
建立团队的卡点
拿结果的卡点
做销售工作的卡点
做谈判工作的卡点
做咨询工作的卡点
做产品研发的卡点
做客户开发的卡点
做方案设计的卡点
与人沟通的卡点
与人合作的卡点
……
你遇到了什么工作卡点？你知道卡在了哪里吗？你知道如何突破吗？把你的盖洛普报告给我，我给你一个专业的解析和建议。破除职业卡点，找硕哥！
通常职场中是复杂的，你原来做一个业务很顺手，老板突然有一天给你增加一个任务，正好这个任务需要的技能，落到你的盖洛普劣势才干象限了，你怎么办？你做不好，结果不能达成老板预期，老板对你失望，开始给你施压，那么你需要对自己的盖洛普才干有深入的剖析了，这个解析是非常值得的。
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