领导人应该成为公正的裁判
各个阿米巴“自己的饭钱自己挣”，如果不发挥自我保护的“利己”的一面，就无法生存；但是，另一方面，站在整个公司的立场上，谋求整体利益最大化，却是阿米巴本来的使命。个体利益和整体利益一旦对立，就会矛盾百出。为了克服这种矛盾，作为个体的阿米巴，在维护本部门利益的同时，还要超越立场的差异，站在更高的层次上思考问题，做出判断，这就需要经营哲学。各级领导人都需要具备这样的哲学。
这里所说的哲学，就是我平时一贯强调的、把“作为人，何谓正确”作为判断基准的经营哲学。把这种普遍正确的经营哲学作为公司经营的主心骨，各个阿米巴 就会努力消除利己与利己之间的冲突，就会努力协调个体与整体之间的平衡。所谓阿米巴经营，就是要以哲学为基础，正确解决部门间利害对立的问题，从而同时追求个体和整体的利益。 也就是说，阿米巴经营只有以哲学为基础，才有可能克服部门间的利害对立，正常地发挥它的功能。
能够成为领导的人，本来就以有主见、有魄力的人居多。另外，我也说过，当领导的就是要有主见，不怕争论，必须有这种热情。但是，当公司内部发生利害对立，开始吵架时，如果语言强硬、态度顽固的领导人为了自己利益的最大化，不惜践踏对方的立场，就不能维护公司整体的利益，不能维护公司的道德风尚。正因为如此，为了避免采取“自我中心”的行动，领导人需要努力去掌握用于律己的、高层次的哲学，决不能懈怠。
当争执不休、对立加剧时，上一级领导人就要出面调停。这时候，这位上司就要认真听取双方的意见和说词，像大冈忠相法官一样做出公平的裁决（大冈忠相是日本江户时代有名的法官，以公正而具人情味的裁决著称）。关键是这样的裁定要让各方都心悦诚服。在涉及公司内买卖价格时，必须做出公正的判断。比如，有时就要直言不讳地指出：“这是你不对！你必须更加努力，你必须让价！”
不撒谎，不骗人，要正直
当今，有的大企业为了让公众看好自己公司的业绩而做假账、发表虚假报告，这一类舞弊行为接连不断。因为如实报告，公司将蒙受损失，于是就篡改数据，欺世盗名。许多公司都无视企业经营的基本伦理。虽然程度不同，无论是在日本还是欧美都有这样的公司。组织变大，违法就易于发生。如果揭开盖子，就会发现多数世界性的大企业或许已经产生了腐败。
出现这类问题，是因为作为领导人的经营者缺乏严格自律的伦理观，无法杜绝以自我为中心的行为。这里所谓的伦理观，不是高深的哲学，而是“不撒谎，不骗人，要正直”等教育小学生的最朴实的伦理。
如果对那些营私舞弊的经营者讲什么“不要说谎、不要骗人”之类的话，想必他们都会不屑一顾：“那样的道理路人皆知。”但是，“知”和“行”是两回事。头脑里知道的东西，实际上并没有化为自己的血肉，所以一旦遭遇情况，就会不假思索，撒谎骗人。
在这世上，为了拓展事业，一般都认为需要头脑敏锐、富于商才的优秀干部。因此，许多企业都不约而同地招聘那些一流大学毕业的高材生，并委以重任。
但是，俗话说“聪明反被聪明累”，优秀人才的才智一旦用错了方向，往往会引发始料未及的问题。缺乏才能的人，甚至想不到那些坏点子。就因为有那么一点半点的才智，才会动歪脑筋、干坏事。经商不能缺少才智，但越是有才智的人，越需要具备相应的高尚人格，否则就会做出令人啼笑皆非的事情。经营者因为不能战胜自己的欲望而干出让人难以置信的坏事，这样的例子不胜枚举。
有商才的人，有那份才智，也容易比较自我。掌握一个人才智发挥的方向，要靠此人原本具备的人格。因此，如果想要抑制利己的自我，我们就必须提升自己的人格，并借以控制自己才能发挥的方向。在谈及高层次的人格之前，首先必须确立最起码、最朴实的伦理观。 全世界的许多经营者现在连这种最基本的伦理观也已经忘却殆尽了，这难道不是事实吗？
即使在实行阿米巴经营的京瓷公司，有的阿米巴长为了让自己部门的经营看起来比实际情况更好一些，就 在生产统计上弄虚作假。本来业绩不佳，如实报告“做得不好”，这是阿米巴长的本分，却生怕受到上司和周围人的批评，因而掩饰真相。这说明他们缺乏领导人应该具备的真正的勇气。
京瓷公司一贯珍视公平、公正、正义、勇气、诚实、忍耐、勤奋、博爱 等十分朴实的价值观。对这些基本价值观如此珍视的企业，恐怕全世界也找不出来第二家吧！正因为这样，京瓷集团才培育并维持了高尚的伦理观和优良的公司风气。
我一贯强调领导人必须是一个人格完美的人。人格是不断变化的东西。人一旦成功，受人追捧，就会傲慢起来，以至迷失自我。如果不能时时约束自己，不断纯化自己的心灵，就无法保持高尚的人格。领导人为了带领集团走向正确的方向，不光要有能力，要能胜任工作，而且要不断钻研，提升心性，磨炼心灵，成为一个具备高尚人格的人。从经营者到阿米巴长都必须具备优秀的人格。
哲学要在经营中具体活用
在阿米巴经营中，京瓷的薪酬制度浓厚地体现了京
瓷的哲学色
彩。某个阿米巴不管把“单位时间附加值”提得多高，公司也不会因此给
予高额的工资或奖金，京瓷不采取用金钱刺激人心的报酬制度。 当然
工作的成绩会得到肯定，也会反映在长期的工资待遇当中。但是，不会
因为“单位时间附加值”高，就相应地增加工资、奖金。取而代之的做法
是：如果阿米巴做出了杰出的业绩，对公司做出了很大的贡献，就能得
到互相信赖的伙伴们的赞赏和感谢，获得精神上的荣誉。
这种话如果讲给公司外面的人听，他们会觉得不可思议，“这种做
法真的行得通吗？”但是，在我们公司，依据京瓷的经营理念，“能够为
互相信赖的伙伴的幸福做出贡献，这才是自己部门存在的价值”，这样
的思想已经根深蒂固。所以大家都觉得，为公司做出贡献而受到众人的
赞赏才是最高的荣誉。“在追求全体员工物质和精神两方面幸福的同
时，为人类社会的进步发展做出贡献”是京瓷的经营理念，而阿米巴经
营是作为一项制度，将这一理念具体化的经营体系。
正如前面所述，阿米巴经营是以经营者与员工、员工与员工之间的
信赖关系为基础的、全员参与的经营，所以无论是在工厂工作的员工，
还是走访客户的销售人 员，大家都会朝着各自的目标努力奋进。
在京瓷，因为每一个人都抱有“自己也是经营者”的意识，所以干活
时就能感觉到工作的价值，就能与伙伴们分享工作的成果，分享成功的
喜悦，互相表达感谢之情。阿米巴经营能让员工们感觉到是自己亲自
在经营企业的喜悦，是尊重每一个人劳动的“尊重人性的经营”。
235更多精彩免费电子书尽在
www.xgv5.com
要把有实力的人提拔为组织的领导者
组织运行中最重要的事情，就是要让真正有实力的人来担任组织的
领导。出于温情主义，论资排辈，让缺乏实力的人充当领导，那么公司
经营马上就会碰壁，让全体员工陷入不幸。虽然经验不足，但是德才兼
备，充满热情，受人信任和尊敬，把这样的人物放到适当的领导岗位
上，公司才能在严酷的竞争中脱颖而出，成长发展。京瓷就是按照这
种“实力主义”的组织原则来运行的。
所谓“实力主义”，就是不受年龄和经历的限制，大胆提拔有真才
实学的人，把他们放到负责任的岗位上，由他们来领导公司走向繁
荣。 这些受到重用的人， 发挥他们的实力，取得优异的业绩，从长远
看，也要给他们与实力和业绩相对应的待遇。
但是，采用实力主义，有时也会碰到问题。把一个有才干、有威信
的年轻人提拔为董事，有时会招致周围前辈们的妒忌和抵制：“那家伙
比我还晚三年，怎么先把他提为董事？简直是乱弹琴！”
这时候我就会这么说：“前辈员工们，你们没有必要一味地愤愤不
平。你们不妨冷静地想一想，如果换上你自己去当董事，是不是真会对
公司有利。那时候你们就会意识到，还是让那家伙当董事才能给公司做
出更大的贡献。让年轻有为的人才充当公司的领导，才能给全体员工带
来幸福。所以不要对提拔年轻人抱嫉妒怨恨的态度，而是要由衷地表示
高兴和欢迎才对啊！”希望我们京瓷的干部有这样的度量，不是按年功
序列，自以为是地认为“这回该轮到我了！”而是要让有真才实学的人物
来引领公司的发展。
236更多精彩免费电子书尽在
www.xgv5.com
这是过去的一段逸话。京瓷创业十几年以后，公司的股票上市。考
虑到公司的业务范围要进一步扩大，必须开拓新的领域，这就需要具备
各种各样经验、技术和智慧的人才。我想到要从公司外部引进胜任新事
业的人 才，于是就征求与我共同创业的同志们的意见。
我这么试问：“这次我打算引进这样一个人物，他的地位可能要放
在同我一起创业的各位同志之上，不知道你们能不能认同？如果大家认
为：‘因为是我们创建的公司，所以把一个不知根底的人放在我们上
面，令人难以接受。’那么我就放弃这个念头。但是，常言道，‘螃蟹只
会比照自己壳的大小打洞’，公司的规模超不过经营层的器量。如果大
家认为：‘我们的心胸不至于那么狭窄，京瓷创业时，我们就发誓要把
公司发展成世界第一，所以如果需要中途引进干部来当我们的领导，那
也行，我们能接受。’如果大家这么表态，那我就决定聘用。”
于是，大家痛快地允诺：“我们不介意让他来当我们的上司。”因此
我就把这个人物引进了公司。
那些中途聘用的优秀人才不久就对京瓷的发展做出了巨大的贡献，
这是毫无疑义的。参加京瓷创业的人都充分理解，只有实力主义才是公
司发展的基础，才能给员工们带来真正的利益。 这一段逸话生动地表
达了京瓷实力主义的原则。
基于这一条原则，京瓷一贯努力，从公司内外物色 实力和人格兼
备的人才，不管定期招聘还是中途引进，也一概不论学阀和派系，积极
录用有能力、有威望的年轻人才。实力主义不但是阿米巴经营的重要的
组织运行原则，也是支撑京瓷不断成长的经营原则。
237更多精彩免费电子书尽在
www.xgv5.com
绩效主义和人的心理
京瓷的经营遵循实力主义的原则。但是欧美有很多企业都采用了绩
效主义。欧美派的绩效主义按照工作成果的大小，大幅度地增减报酬，
是一种赤裸裸地刺激员工物质欲望的方法。成果大就给予高报酬，成果
不提升就降低报酬，有时甚至会遭到解雇，这是一种缺乏人情味的人事
制度。
我早就认为，经营者必须对人的心理有敏锐的洞察力。 贯彻绩效
主义，因为业绩提升了就能获得高报酬，能够刺激员工的积极性，所以
从短期来看，也许是一种有效的经营方法。
但是，工作业绩不可能一直上升，必定会有下落的时候。人心是不
可思议的东西，一旦业绩提升、拿到高报酬以后，就会在无意识中习以
为常。所以在业绩恶化、报酬减少以后，“过去业绩好，所以报酬高，
现在业绩
不好，报酬减少也没关系”，能这么理性思考的人几乎不存
在。所以当报酬大幅下降时，士气也随着下滑，对公司的不满情绪日益
强烈，在这种氛围中，企业不可能顺畅经营。
另外，还有公司打着按劳分配的旗号，依照各个部门的业绩，来增
减各部门的报酬。采取这种制度，业绩好的部门士气高涨，业绩差的部
门士气低落。这就会引发部门间的妒忌和怨恨。
采用绩效主义，在业绩差、报酬减的时候，就会催生员工的不满、
怨恨和妒忌的情绪。因此从长远看，反而会促使公司内部人心涣散。
特别是日本民族是一个同质性的民族，“向旁看”的中庸意识非常强
烈，对于报酬待遇方面过大的差距，心理上十分抵触。在日本企业里导
238更多精彩免费电子书尽在
www.xgv5.com
入欧美式的赤裸裸的绩效主义，开始时，“只要努力就能多拿奖金”，组
织似乎有了活力，但是，过不了几年，由于妒忌和怨恨必定招致人心的
涣散。
当然，话虽然这么说，要让所有的员工待遇都一样，那也是不行
的。有的人为了大家勤奋工作，有的人却不是这样，给他们完全相同的
待遇，就变成了绝对平均主 义。在阿米巴经营中，不会因短期的成果
把个人的收入差距拉得太大，但是，那些为了众人拼命工作，而且在长
时段中业绩显著的人，对于他们的实力当然会做出恰当的评价，并且在
加薪、奖金、升职等待遇中体现出来。
做成他人无法模仿的事业
在社会上，在谈到制造企业的经营时，一般人都认为所谓高新技术
企业，即拥有高技术的企业才是优秀企业。拥有强大的专利，或者拥有
最尖端的技术，这样的企业被评定为优秀企业。
拥有专利或尖端技术当然很重要，但是，这种专利或技术常常是一
时领先，过不了几年，竞争对手就会创造出新的方法赶超过来。如果这
家企业仅仅依靠技术，当被别的公司赶上时，该如何是好呢？能够运用
聪明才智，接二连三地开发出新的技术，那当然没有问题，但在当今技
术进步日新月异的时代，要做到这一点极其困难。因此，当竞争对手迎
头赶上的时候，这家企业的优势一下子就烟消云散了。
技术优势这个东西不可能永远不变。所以如果想要实现企业的稳定
经营，最重要的是什么呢？即使技术并 不是特别先进，但是能够把别
人也能做的普通的事业做成一个卓越的事业，这一点才是最重要的。
239更多精彩免费电子书尽在
www.xgv5.com
就是说，谁都能干的事业，但“那家公司别具风格，另有一功”，经营做
到这一步，才体现了公司真正的实力。
最近，京都代表性的电子零部件企业罗姆、村田制作所以及我们京
瓷公司，在经济萧条中依然生机勃勃。看到这种状况，有的整机厂家就
表示：“整机组装已经没有什么获利空间，所以我们也想进军电子零
件、电子元件领域。”
他们说“整机组装已经没有什么获利空间”，但我不这么看。组装这
项工作，并不仅仅是在基板上搭载零件。设计电路，组合零件，赋予最
终产品卓越的功能，交付给客户，这是非常了不起的事业。将零件巧妙
组合的结果，可以让产品的功能呈几何级的增加，飞跃性地提升产品的
附加价值，这才是整机厂家本来的使命。只要下功夫钻研创新，整机组
装照样能做出可观的利润。忘记了制造厂家的原点，看到现在电子零部
件行业赚钱，就想出手，蠢蠢欲动，这样的公司不可能成功。不论是哪
个领域，只要不惜智慧和努力，开发出感动顾客心灵的新产品，就一
定能创造出无限的附加价值。
这个话绝不仅仅局限于高科技产业，在支撑日本经济的中小企业
中，有许多做鞋、做毛巾、做服装的企业，其中有不少企业因受到廉价
的中国进口产品的影响而相继破产；但也有一些企业不断钻研创新，付
出不亚于任何人的努力，继续把企业经营得有声有色。
在这种传统行业里做出优异业绩的企业，在当今社会中并不那么引
人注目，但是，能够把平凡的工作做成卓越的事业，这样的企业才是真
正非凡的企业。
京瓷的子公司KCCS是一家从事阿米巴经营咨询的公司。在接受咨
240更多精彩免费电子书尽在
www.xgv5.com
询、导入阿米巴经营的企业中，大多数都属于传统行业。这些企业由于
导入了阿米巴经营，提高了员工参与经营的意识，把收支管理贯彻到每
个阿米巴单位，因而能够不断提升工作的附加价值，无止境地提升企业
的效益。
像这样，即使没有最尖端的技术，即使是平凡的工作，也能够实现
高收益的经营。即使看来枯燥、极其平凡的事业，也能让它放射光彩，
这才是阿米巴经营真正的价值所在
网友评论