如果一个经营者把因材施用看得很容易，就无法做出一个经营者的正确判断。我把我90%以上的精力都用在人事工作和因材施用上了。
——韩国三星集团创始人、董事长兼总裁李秉喆
在企业的具体管理当中，有时候会发生很多令人深思的现象：为什么过去一个小时能完成的事情现在一天也完不成；以前布置的工作大家二话不说就一个“干”字，现在却处处讲条件；为什么以前干净的公共区域现在变得脏了；奖金本来是为了激励斗志和鼓舞积极性的，为什么上个月发了奖金却产生了很多纠纷……于是认为这些人已经产生惰性了，素质不行了。所以有的领导者采取了训斥，有的采取了换人，有的采取了换岗等方式。
其实这些问题的真正核心原因不是出在员工身上，而是出在领导身上。真正应该调整的是领导，而不是员工。因为是你的激励机制出现了问题，从而导致这个结果的出现。当部门出现问题的时候，一把手自然而然应该承担第一责任，而不是旁推到其他人身上。领导必须名副其实，引领加督导，引领到位，督导严密，科学激励，诱发员工的“逞能”欲望，下属才会跑起来。
每一个企业里都有自己的激励机制，但是很多企业的激励机制起不到应有的作用。因为激励是变化的，不同的发展阶段有不同的激励方式，不能一成不变。同时激励又分为静态激励和动态激励，静态激励就是企业的基本制度，例如奖金制度、处罚条例等等。这是基本的激励，也是很多企业用得最多的。动态激励就是指管理的领导者根据阶段的变化和环境的要求以及下属员工的实际情况等做出的具有激励作用的决定，而这个激励又是最关键的。重赏之下必有勇夫，如果这种激励方式运用得当，就能够激发员工的“逞能”欲望，让下属飞快地跑起来。
动态激励的前提是，科学地判断你的下属是不是该激励。当下属工作效率、工作质量、协作精神、神态语言等等出现持续性反常的时候，就需要诊断是不是激励内容出了问题。激励不能过度兴奋，有的时候员工的期望值是月收入2000元，你给了3000元，等到员工的期望值没有升高的时候，你又给涨到了4000元，万一出现特殊情况，你再把收入降到3000的时候，矛盾就出现了，过犹不及就是这个道理。工作效率或者协作精神偶尔出现一次反常很正常，作为领导者千万不要把个体现象当成普遍存在，就马上修订你的激励方式，这样反而会给员工一个反复无常的印象，那样你的激励机制就失去了科学意义。经理在运用激励武器的时候，要想发挥促进动力，必须深谙激励之道，熟悉感情、帮带、培训、奖励、处罚、竞争、公正、授权十六字真言，并加以综合运用，那么你的部下就会跑起来。感情意味着赏识和信任。有的领导和员工的感情很好，大家都是哥们儿弟兄，结果发现自己的威信越来越差。为什么？因为员工感觉老总也不过如此，大家都是兄弟，谁也离不开谁了。感情是传递你对员工工作的认可，对其能力和人品的信任。有时候看到员工累了过去拍拍他的肩膀，一句话也不说，起到的效果比请员工吃一顿都要好得多，领导不要吝啬自己的信任和赞誉，尤其是在公共场合，精神激励时时刻刻会催动部下积极的神经，同时，公事和私人情感绝对要分开。
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