前言小序

本文所要讨论的如何遏制劳动关系中强势主体对弱势主体的优势地位，不要狭义的将弱势主体定义为被雇佣一方，强势主体定义为雇佣一方，要知道，随着法制的完善和自媒体时代带来的舆论效力，这两者之间的关系，是随时都可能发生转换的。我们眼中的弱者可能不是弱者，而是一朵随风摇曳的白莲花，强者也可能并非强者，而是苦不堪言的冤大头。本文所要呈现的，就是通过典型案例，与大家一同分析这种的现状，进而提出笔者自身不成熟的解决方案。

一、传统“强者”与“弱者”

所谓传统的“强者”与“弱者”，即劳动关系中的用人单位以及劳动者，用人单位“恃强凌弱”侵害劳动者利益的案例简直如过江之鲫，罄竹难书，简单选取其中的一个角度——歧视来例举。

《中华人民共和国劳动法》第十二条明确规定：劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。但是种种歧视简直是扎根在各个行业中，性别歧视成为行业潜规则，身高歧视也是有过著名案例的。以笔者自身的经历来说，大学本科五年学医，就职的顺序大概如下，站在同一学历水平线上，用人单位先挑选男生，再来是女同学里的高个子，最后是女同学里的矮个子。现实就是如此真实残酷，尽管有法律的保护，但很多东西是植根于行业规则内部的，运行起来更是可能让人哑巴吃黄连。

二、非传统“强者”与“弱者”

相较于传统强弱对比，非传统即是两者地位对调了一番，得益于法律对劳动者权益的严格保护，进而产生了一些令人啼笑皆非的问题。如某位老师曾在课堂上跟我们讲述的律所女职工疑隐瞒怀孕事实入职，在休完产假后迅速离职；如我自身工作领域面对的真实问题，根据国家现行要求，新毕业入职的医学生都必须经过住院医师规范化培训，送培单位在其培训期间必须保留相应的工资待遇，而规培后的医师身价大涨，大多数不再愿意回到基层医院工作，造成基层医院人财两空。因为缺乏有效的限制手段，用人单位或因经历有限或求诉无门难以解决以上问题。

三、上下求索

制定执行劳动保护相关法律，是为了规范劳动关系中用人单位和劳动者双方的行为，保障双方的权益，但是，认真分析传统与非传统“恃强凌弱”案例，不难发现，其中有些东西是相互矛盾的。

继续以性别歧视为例，我们希望保护女性就业者的合法权益，因此在劳动法中明确女职工在孕期、产期、哺乳期内用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同，但是又产生了某些别有用心的人以此获利的情况，由此就更让本来就对女性关注工作时间表示腹诽的用人单位更深层次的不满。我前文提到的住院医师规范化培训问题其实也在此列，不送培违法了《劳动法》关于“职业培训”的规定，同时违反行业内部管理要求，送培存在人才两失的风险，那就有人说在合同上严格要求，但是过于严苛的离职代价先不谈是否能符合法律要求能够执行，那对于劳动者本身又是否公平呢，于是我们又要回到如何保护劳动者权益的起点上来。

笔者认为，双方矛盾点解决的关键在于“度”，法律的制定是一门精细的人文科学，它关系到如何规范关系双方的行为，从而平衡双方利益，让双方有限的“自由”从而达到双赢。而大陆法系国家的成文法条从写出来的那一刻开始，就意味着它落后于时代，精准、与时俱进于法律制度来说又是一件太过奢侈的事，这样看来，一切似乎都进入了一个死胡同。因此笔者大胆认为，我们需要的“度”，应该是一个法律的衍生，应该超出法律本身去寻找问题的答案，而道德对我们的内化要求正是最好的承接体。而道德本身要发挥作用，在我国的社会文化氛围中，又必须有法律的加持，对于信用体系的有效建立、依申请公开正是这样一个介于法律与道德之间的名为“度”的守护者。

四、度——浅论信用评价体系建立在遏制劳动关系中强势主体对若是主题优势地位的作用

信用评价，对我们来说，并非一个陌生的概念。现行的

信用评价主要指专业的机构采用公正、科学、权威的资信考核标准，对企业及金融机构的基本素质、经营水平、财务状况、盈利能力、管理水平和发展前景等方面进行综合分析和评价，测定企业及金融机构履行各种经济契约的能力和可信任程度，并以国际通用符号标明信用等级，向社会公告。

这是信用评价运行相对常见的状态，但是如果依样画葫芦推行到现行劳动关系中，对用人单位和劳动者开展如此精密并且需要动态更新的信用评价，是难以持久的，那就需要学习另一个在现实生活中运行相当成功的案例，这套评价体系我们十分熟悉，甚至使用频次也是十分相当的——淘宝评价体系。

以淘宝为代表的网络购物帝国是网络世界的一个奇迹，是信息化建设便民惠民的标杆，它的成功当然主要取决于信息化带来的购物习惯革新，但我认为，淘宝的评价体系也可以在军功章上留有一席之地。作为一个资深淘宝买家，在购买任何商品之前，我都会认真浏览其他卖家的评价，当然花费的时间和商品的价值一般成正比，而淘宝体系我们都十分熟悉，并非简单的一次性文字评价，评价中含有照片、文字、追加评价、等级评价等等，还有后期发展出来的“卖家问”等等，通过淘宝这个平台的引导，评价系统运行良好，比起店家的宣传，更是不可或缺的信用基础。以上是我们都十分熟悉的卖方评价体系，而据了解，买方评价体系也是运行顺畅的，对于好评率不足且付款不及时的顾客会直接拦截。以我微博关注的一个卖家为例，她就曾提到遭遇了一个糟糕卖家，会通过“7天无理由退货”退空包裹或者残次品，而对这个卖家的标签也是很鲜明的“退了一个垃圾回来”“买了1件，退回空包”“退空包无敌”等等，当然，因为平台本身更倾向满足消费者，也就是买方，因此系统并不会主动拦截这些“恶客”，只有提醒买家注意的义务。虽然仍有种种不如意，但是足见平台的功能其实已经相当完备。

那么，淘宝的信用评价体系就能完全照搬到劳动关系双方中来实施吗？其实不然。现行的淘宝评价中，一直处于魔道两方的较量中，“好评返现”“恶意刷评”等现象也是层出不穷，完全的照搬并不是理想的运行模式。因此，笔者认为，劳动关系中的信用评价模式，需要的是传统评价模式中的专业性以及淘宝评价模式中的灵活性及全面性相结合，只有两者的有机统一，才能真正做到相对客观公正的评价。

在我国，诚信自古以来便是人们立足的根本，一旦能够组织起让人们信服的评价体系，而这些评价是能够让有需求的人查阅的，那么这些评价体系将变成看得见的诚信，劳动双方双方受到的道德枷锁约束将不会弱于法律层面的强制，那么，平衡强弱势力从而维护双方权益就是水到渠成的了。

展望远景后，让我们再回到现实，有了目的、原则，如何落地，仍旧是一个需要清晰研究的问题。对此，是需要以大量事实研究为基础的深入推进的，笔者明显准备不足，只能在现有知识结构上大胆谋划一番，请老师指正。

劳动关系中的信用评价体系的建立，决不能是一个简单的同一超大平台，这样既不利于推广也不利于监管，应该从各个行业内部入手，建立信用评价堡垒，通过行业协会等非商业非官方的中立组织建立运营，由政府相关部门实行二级监管，同时还可以公示官方督查结果扩大平台的应用范围及知名度，当然，在适当时机可以将各个堡垒整合到一起，形成一个统一的贯穿于社会各个环节的信用评价王国。以我最为熟悉的卫生健康行业为例，信用评价评价的运行和一级监管方可以是医师协会，对于本地区的各用人单位及劳动者的反映的情况进行核实，平台的运行费用可以参照学习查询实行查询收费制，当然为了鼓励评价，也可同时实行评价者有效评价积分兑换的双重模式，由卫生健康委对平台实行二级监管，同时可以在平台上公示查获的“医托”信息等部分医疗机构或医务人员个人不良执行的信息，从而吸引更多的社会内外力量关注平台，进而可以探索发展患者对于各个医疗机构医疗服务评价的体系，增加广大人民群众主人翁意识，提升群众参与社会治理的主动性。