事物的辩证发展就是经过两次否定，出现三个阶段即“肯定-否定-否定之否定”，形成一个周期。事物的这种否定之否定的过程，从内容上看，是自己发展自己、自己完善自己的过程。从形式上看，是螺旋式上升或波浪式前进，方向是前进上升的，道路是迂回曲折的，是前进性与曲折性的统一。
马克思《资本论》
在英国工业革命以前，传统的组织形式主要是基于家庭为单位的，其主要形式是基于血脉的亲情关系以及因此而来的伦理约束。但从工业革命以后，特别是泰勒的科学管理革命以后，管理和组织越来越科学化、理性化，伴随着一个个跨国巨头的出现而达到巅峰：
强调科学而忽略人性，
强调技术而忽略感情，
让人变为一个个工作的机器，无论是执行人员和管理人员，其区别无非是执行机器还是决策机器。
但是，随着时代的变化，当市场由缺少变为饱和，当公司从追求规模效应变为追求创新制胜，于是，原有的起源于科学管理的组织体系不能满足当前的需要，新的探讨出现了，这就是《追求卓越》这本书探讨的内容。
在新的环境，“人”重新成为最重要的资源，其核心在于其”活性“，”创造性”， 而不是等同于机器的劳动能力。所以，“人”和”人和人之间的沟通”变为组织要解决的核心问题。对应的，传统组织中强大的组织形态（例如军队), 变为约束人的一条条的枷锁，需要彻底的打破。社会如同欧洲文艺复兴一样，再次呼唤”人性”。追求卓越中给出了彼得斯的方法，核心点如下：
1： 尊重人
现代组织论的核心是基于尊重人，例如：基于愿景的召唤，通过公司的愿景来聚集和激发员工，而不是通过行政等方式来驱动人。通过感染的方式，传染的方式，而不是命令的方式去激活人，让人变为活性的，有热量的创造体。这是组织的核心使命，更是领导的核心使命。
通过尊重，关心，创 造良好环境的方式激活人的小宇宙，而活性的人是创新的第一动力。
2： 连接人
单个人的能量是很少的，但是如何将一个个人连接起来，互相激发，形成一个生态性的有机整体，这是组织方式的核心考虑。组织本质上是一种信息流通的管道和机制，例如金字塔型的组织方式对应树性的流通机制， 而扁平化的组织对应网状的信息流通机制。
所以判断一个组织的效率关键是核心信息的传递带宽和频率，信息传递的成本。改变组织形式并不一定意味着传输效率的提升。
3： 价值导向
以顾客为先本质上是价值导向，追求最本质，最起点的价值的来源。作为一个公司，让顾客满意是公司存在的原因。所以一切考虑从顾客出发，到顾客终止。以给顾客创造价值作为项目的根本出发点。避免关注于方法而忘记目的。
4： 行动优先
基于顾客，基于创造深层次都是基于人性，而人性带有模糊性和不可预测性。实际上，用户可能也不知道他想要什么。正如福特所言：“如果我和顾客了解怎么样可以更快，他们会让我选择更快的马，而不会发明汽车”。 但是，发明汽车以后，用户看到汽车还是很容易判断他喜欢什么。
所有，保持快速行动，在行动中进行验证和学习，进而快速调整是企业最有效的生存方式。
5： 宽严相济
当我们在宣扬“人性”的时候并不是不要规矩，不要制度。在减少约束的同时，有一定的制度“红线”，这些红线，是和我们上述的价值观，核心诉求向违背的，一旦违背，必须给予最严厉的处罚。
正如“没有规矩，不成方圆”， “自律给我自由” 等所言，这些规矩和“人性”的尊重相互配合，宽严相济，才能打造活力而不偏离正轨的组织形态。
这是一本较老的书了，现在读起来依然发人深思，而且和现在的要求完全配合。在AI的时代，在快速变幻的时代，在呼唤万众创新的时代，我们更需要认识到：人，有活性的人，才是组织发展的核心原动力。如果将人等同于机器，在人力成本越来越高，而机器成本越来越低的时代将变为一个不划算的买卖。所以，社会的目的，组织的目的都应该是创造一个环境，方便人和人之间无成本的有效沟通，将经验，知识可以低成本的流动和共享，让每个人在激荡中创造价值，让人性的光辉和人性的尊严重新光耀时代。
工作应该是生命的一部分意义，而不是为了生命的一部分意义。
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