疫情给企业的经营带来了巨大的冲击，年前所有的规划也都因此发生了变化，包括企业的招聘计划也是一样的，都随着疫情发生了质的变化：在人员不能到公司的情况下，如何才能招聘到合适的人才?
为了解决企业的用工问题，许多企业采取线上面试，来为企业网络人才。线上面试的求职者不用到处奔波，不受时间以及空间的限制，更自由、更高效。通过线上面试，企业的招聘上限更宽泛，能涉猎的人才也更加多元化。
然而，这种远程线上面试虽是很好的，但是难以避免选错人的尴尬。 HR通过视频难以判断候选人说的是否是真话，对于应聘者的挖掘以及筛选难度将会很大。一旦招错了人，将会给企业造成一定的招聘风险，使企业招聘成本流失。HR很难通过简历和面试识别候选人过往工作履历的真假，在这种情况下，背景调查便成为了HR降低企业招聘风险的利器。
以往企业的HR不太重视背景调查，认为简历造假多数情况下可以通过面试判断出来，并不需要大费周折的核实候选人的信息，真的是这样吗?
我们做了调查统计，在曾经核实过的虚假简历中，有五处信息是重灾区，这其中就业信息虚假占比最大，其次是虚假学历信息，提供虚假证明人，存在商业利益冲突、身份信息以与违规信息。
就业信息造假严重，也是由于职场竞争激烈造成的，但是不能成为借口。在职时间、职位、工作职责、离职原因这几项是就业信息中最容易造假的项目。
HR每天都要面试很多求职者，洽谈与问答的工作极为繁琐，哪里还有时间和精力去判断或核实候选人履历的真伪性?
所以不能忽视背景调查，专业的背景调查可以有效的降低企业招聘风险，在远程线上面试的情况下，背景调查依旧是招聘中的主要部分。如果HR精力有限的话，可以选择第三方背调公司进行，我们公司一直与全景求是背调公司合作，毕竟选择专业的背调机构，可以获得安全、专业、客观、高效、公正的背调服务。
但是背景调查并不是那么容易做的，那么如何只花费小力气，又能做好背调呢?
那就是找到最容易惨假的几个部分：
1、离职原因
了解候选人是因为什么原因离职的，是否是因为违规、违纪，或者是被公司开除或者劝退。为了不影响找工作，他们开始动歪脑筋，把离开的真正原因隐藏起来。
2、学历造假
企业在招聘的时候除了看中工作能力以外，还非常看中候选人的教育背景。从基层员工到高管，为了可以得到梦寐以求的工作，不得不伪造自己的文凭，还上网办假证，然后被要求提供学历证明时蒙混过关或者找借口拖着。
可能这些学历造假的候选人会认为，“我的能力已经到达了，我能给公司带来收益和业绩，凭什么因为一直文凭就将我拒之门外呢?因为学历就决定我的职业未来，这样合理吗?”
3、任职时间
有很多候选人由于频繁跳槽，被很多企业认为“不稳定”，所以候选人很难找到稳定且满意的工作。有些候选人为了能找到满意的工作，动了歪脑筋，合并工作简历，甚至将一些工作经历掩盖，修改自己的入离职时间，延长自己的工作时间。
4、工作职位
造假者为了获得新的工作和高薪将自己的职位篡改成前辈的职称，本来是专员偏偏写成主管，以为这样就能拿到高报酬，但是却忽略了后续工作，到了岗位上只能抓瞎，干不了多久就会露馅，会给公司带来损失。
5、工作职责
有些候选人过度夸大自己的工作内容，将不是自己主导的项目放到自己身上，在项目中只是个参与者，偏偏说成是决策者。虚报工作职责的行为比虚报入职时间和职位的行为多得多，因为这方面不容核查，牵扯了很多之前的工作内容和项目，HR自己做背调会很难查到位，候选人前雇主可能不会详细谈这些，这时可以找专业的第三方背调机构才能查到位。
6、证明人身份
很多简历造假候选人，会找自己的“熟人”为他们的工作、任职时间和岗位信息做证明人，如果HR自己做背景调查的话，很难核实的候选人提供证明人的身份信息是否属实。
7、个人身份信息和违法记录
有的候选人为了窃取商业机密，篡改了个人身份信息；有小部分的候选人可能会存在“污点”，会对自己的身份做出改变，比如在逃犯或有犯罪记录、吸毒记录的候选人，是最不能忽视的造假行为。
8、商业利益冲突
商业利益冲突核验是针对候选人有可能在外开设公司、担任法人等行为所设立的。通过候选人已确定的身份信息与全国工商系统数据库进行比对，核实候选人是否担任其他公司法人、董事、股东、高管等商业身份信息。
根据《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定，有下列三种情形之一的，劳动合同无效或者部分无效：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。
简历造假就是欺诈行为，造假者撒了一个谎，需要用更多的谎言来掩盖。企业工作的员工凭自己真实材料的能力进入公司，如果一个人是通过简历造假这种行为进入工作，对公司的其他员工是不公平的，这也是企业应该避免的。
因此，为了有效的降低企业招聘风险，避免出现简历造假的行为，企业应该做背景调查，而且术业有专攻，预算足够的情况下，可以选择三方背景调查机构进行调查。背景调查是降低企业招聘风险最有效的方法，既然做了就一定要做好。
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