管理大咖之法约尔篇

享利·法约尔（Henri Fayol，1841—1925.12），法国人，“一般行政管理理论家”，最主要的代表作《工业管理与一般管理》（1916年）。与泰勒的管理思想有别之处在于泰勒注重基层人员工作方式的改进，法约尔更注重管理人员管理方式的研究。

人物简介

        法约尔于1841年出生在法国一个资产阶级家庭。1860年作为一个采矿工程师进入福尔尚布德采矿冶金公司并在此度过了其整个职业生涯。1860~1872年间的12年，法约尔作为一个等级较低的管理人员和技术人员，主要关心工程技术方面的问题；1872~1888年的16年，他担任管理一批矿井的经理，不仅考虑技术问题，还要对管理和计划方面进行研究； 1888年，法约尔被任命为已经濒临破产的公司的总经理，他按照自己的管理思想和理论进行变革使公司扭亏为盈，1918年77岁的法约尔退休时，该公司已经在财务和经营上立于不败之地，至今隶属于法国中部最大的采矿和冶金集团。

        退休后的法约尔设立了“管理研究所”，致力于宣传他的管理理论，不仅把他的管理理论应用于企业的经营，其管理思想也被推广在军队组织和行政机构。

        法约尔晚年其管理思想才惊世于众，1916年发表了他的成名作《工业管理与一般管理——预测、组织、指挥、协调、控制》。全书集中阐述了一般组织管理理论，即：管理的定义、14项管理的一般原则和五项管理要素（计划、组织、指挥、协调、控制）等。法约尔的管理思想关注的焦点是整个组织，他意在创立一种广泛地适用于各种组织的一般管理理论，对公共行政领域也发挥了重要贡献，他本人也被誉为“一般行政管理理论家”。

对“14项管理原则”的挑战

1、劳动分工

      所谓术业有专攻，“劳动分工可以提高劳动的熟练程度和准确性，从而提高效率。”任何人想要熟练掌握任何一项技能都需要通过长时间的精深练习才能习得并发挥好的水平。一些现代企业里，所谓的复合型人才，其在技术和管理上的经验值到底是如何累进的，没有人关心，从技术转到管理，仅仅是经过了几次管理类的培训，就被成功扣上复合型人才的光环，瞬间忽略了高校专业细分、功读四年的意义，这就像是没有管理思想、不尊重管理原理的人却被委以管理的重任，等同于连厨房都没有进过的人却要即兴做出一桌满汉全席一样天方夜谭，但是，这恐怕是很多大中型企业的持久状态，因为领导者认命的管理者并不都了解“劳动分工”这一基本原则，不具备职能设计的技能，也没有“人具有差异性”的观念。“劳动分工”看是简单的四个字，没有经过系统学习、深入思考、实践论证，何来术业？不是一个只学过语言文学专业的人就可以轻易参透的，可见劳动分工对管理专业来说是多么基础且多么专业的事情。

2、权力和责任

      权力与责任理应对等。领导人赋予管理者莫大的权力，出了问题，由下一层级的人来承担，目的是为了保护管理者的颜面，殊不知管理者的颜面是由管理者自身的智慧、思维、经验、道德品质、管理才能和功绩支撑起来的，雇员没有办法指责权力与责任的不对等，但是雇员士气会影响公司运营气场。

3、纪律

        “纪律是一种规范，对违反纪律者应该给予有效的惩处，纪律的败坏常常来自无能的领导。”正如，公司决定严格考勤，然而用双重标准对待雇员，企业与雇员的心理契约就此打破，违反纪律却被管理者保护的人肆无忌惮，遵守纪律的人在磨验并锻炼着自己的自律性，而这种自律性转化成力量，最终成为别家公司的嫁衣。

4、统一指挥

      “无论对哪一件工作来说，一个下属只应接受一个领导的命令，这是一个普遍适用的、永久必要的原则。如果这条原则受到破坏，权力将受到损害，秩序将受到扰乱，稳定将受到威胁。”然而，我们的直接指挥者真的只有一个吗？在官僚主义横行的世道，有点职务的都是领导，即便雇员了解这条原则，还不是每天都在接受着双重指示、三重指示或者更多，雇员与领导们同样焦头烂额，无所适从，但是领导们永远不会也不想意识到自己的权威越界了。

5、统一领导

      法约尔认为“统一领导”强调的是一个领导者和一个计划，而“统一指挥”强调的是一个下属只能听从一个领导者指挥。“对于同一目标下的所有工作，应由同一的管理者负责，这是推动协调一致的共趋目标。”然而，笔者所在的企业有董事长兼总经理一职，另有常务副总经理一职，由后者主持工作，但是所有决定权由前者与后者共同裁决，基层人员经常需要思前顾后，同时，还要对自己的直属领导和公司分管领导负责。

6、个人利益服从整体利益

        “法约尔认为，无知、野心、自大、懒惰和软弱等都是使个人利益、小集团利益有可能置于组织整体利益之上的因素，因此，管理者一定要保持警惕，做好榜样，做好协调，使组织的整体利益始终处于最优先的位置。”这才是管理大咖的解释，但是这项原则从领导层嘴里说出来以后通常是这个意思：个人利益要服从领导制定出来的整体利益。想想也对，乾隆身边还有个和珅呢，何况是企业一把手，身边有个红人做出的个人利益也算是为一把手做的整体利益了，难道现代真有那么多的企业一把手还能超越乾隆帝？

7、人员的报酬

      在经济活动中，多数人就是作为“经济人”而存在的，生活都成问题还谈什么情怀。经营企业不是慈善机构，企业雇员也不会是义工，雇员不仅关心报酬的绝对量，还关心报酬的相对量。不患寡而患不均，如果连看似公平合理都做不到，雇员自然会从其它的地方平衡这种“公平”，而这种状态绝不会是有利于企业的。为什么做不到看似公平呢？因为无能的管理者不具备衡量岗位价值的技能。

8、集中

      集权与分权问题在任何组织中都是一个程度问题，集中化的程度作为一种制度，本身无所谓好坏。如果管理者总是在应该民主的时候强调公司的集权化管理，比如，竞选干部的时候领导定、表彰员工的时候领导定、奖金分配没有标准的时候领导定，领导那么能，还要员工干什么？不过这家公司是真厉害，顶着某省某行业龙头企业的光环，业绩持续逐年翻倍增涨。其实更牛的是这个公司打破了法约尔的所有管理原则。

9、等级制度

        “等级制度指从最高权力机构直至底层管理人员的上下级领导系列，体现的是组织内权力执行路线和信息传递渠道。”笔者感到奇怪的是，其所在的公司部门负责人对本部门员工的薪酬标准一无所知且无任何决定权，在没有薪酬标准的情况下，强大的一位管理者没有直接管理却能定出任何等级人员的薪酬。而这种权力是谁赋予的？

10、秩序

      秩序可以说是维系组织正常运行的合理体系，井然有序，合乎逻辑，每一件物品都在相应的位置上，每一个人都在相应的岗位上，正所谓一个萝卜一个坑。试想一下，如果一个萝卜需要填几个坑，一个坑又可以放几个萝卜的状态，要么耗尽人的精力却一事无成，要么事有人做，无人负责。没有规范、没有标准哪有秩序？由此也可窥见下一原则“公平”的意义。

11、公平

      法约尔认为，公平是由善意和公道产生的，它为处理组织与员工关系提供了一条原则。公平是管理者与员工签署的心灵契约，任何一方都会找到合乎自己满意的公平状态，当雇员认为报酬偏颇严重时，那么会把时间用在对自己更有价值的事情上，不是雇员天性自私，而是公平是原则，管理者无能违规在先，必定造成员工有系统的偷懒；雇员也大可不必怨天尤人，如果你真是金子，管理者也不会眼拙到对你视若无睹。

12、人员的稳定

        “人员稳定，即有秩序地安排人员和补充人力资源。”法约尔认为，一个人在一个岗位上做出成绩需要一定的时间，应该保持岗位的相对稳定性。在第一条原则“劳动分工”中已经阐述过：任何人想要熟练掌握任何一项技能都需要通过长时间的精深练习才能习得并发挥好的水平。而牛掰的公司的作法是这样的：采用兼职制和短期轮岗制。当领导思路与管理大咖的原则冲突时，在报酬的驱使下，稳定性的程度或状态对“经济人”来说都不是问题。

13、首创精神

      法约尔的大意是这样说的：首创精神能激发组织成员的活力，对于组织而言，其成员的首创精神是一种力量源泉，管理者应该允许其所属成员以某种方式显示自己的首创精神，应该尽最大的努力鼓励这种首创精神，为此，甚至可以牺牲部分管理人员的“个人虚荣心”。 读完这段话以后，员工苦笑一声，管理人员在想：“太对了，我就是首创者啊，领导者就应该鼓励我一下”。当然如果首创成果有问题，马上就会知道真正的首创者在哪里了，可是神奇的领导人马上给首创者打上了水平差的标签，完全想不起管理层的是用来做什么。

14、人员的团结

      团结的组织，是企业和员工建立了良好的心灵契约关系，就算雇员报酬暂时低于市场价，仍然会用心做事，因为他们心中有希望，以企业的事情为信仰。企业凝聚力是如何被消磨削弱的?如果违反上述1~13项原则，当员工终于有勇气离开公司大门的那一刻，脸上就会绽放轻松和愉悦的笑容。

一般管理理论中14项管理原则的启迪

      对于“树大招风”、财大气粗的企业来说，似乎真的不需要上述的14项管理原则，领导者委派的管理人员恐怕都不知道管理是需要原则的。法约尔不是中国人，提出的管理原则可能不适用于中国特色的企业。