很多HR抱怨，一到年底招聘工作就特别难展开，很多求职者不急于找工作，来应聘的人也少之又少。这是为什么呢？有什么解决办法么？HR该如何应对呢？
一、年底招聘难的原因
1、公司不重视人力需求规划，对年底的人员需求没有预见性。
2、平时不注意与员工沟通，对员工的思想及动向不了解，导致突发性增多。
3、因为牵扯到年终考评和相关分红福利，所以大多数人在年前都会安分守己而在年后拿到奖金后跳槽离职。
4、没有建立有效的招聘体系，导致急需人员找不到，包括数量及质量。
5、其他原因，比如企业提供的薪资吸引力有限，工作地址偏僻，工作条件较差，公司影响力不大，自身年前需要承担的离职风险以及过年情节等等原因。
二、年底招聘的技巧
1、筛选简历要留心
搜索简历时，不要找大型企业的员工，这些人都在等年终奖，骑驴找马，放鸽子机率比较高；除此之外，搜索简历的时候，找最近一周或者两周更新简历的，不要选择太久没有更新的，太久没更新的人，要么已经找到工作，要么找工作意愿不强烈；另外就是尽量搜索已经离职状态的简历；还有一点就是尽量不要搜索大中型企业的员工，这些人年终奖比较丰厚，不会轻易在年前离职。
2、放宽选人标准
对于基层岗位，适当降低标准，年底应届生都在找工作，可以让应届生先进来，通过简单培训就能上手，既减少费用，又能满足企业用工需求。
3、内部流程再造
跟用人部门负责人深入了解招聘新员工要解决什么问题问题，如果是解决工作量问题，跟部门经理沟通，看能否通过现有员工分担工作的，把这个工作量做完，然后年底给大家多分一点奖金，等到过完年再招聘。如果是解决关键点问题，看是否能够通过外部资源+内部员工结合的方式来解决，外部资源包括专业的公司或者兼职人员。
4、利用专业论坛或者QQ群
有些岗位例如 IT、游戏、互联网、动漫等，可以通过专业的论坛或者QQ群等进行招聘。
5、建立人才库
为了避免出现年底招聘难的状况，最好的办法还是在人员富裕的情况下，通过网络招聘或者熟人推荐等方式，建立自己的人才库，简单来说就是建立一个人员信息表，以备不时之需。
三、留住人才是关键
1、让员工看到希望
很大一部分员工都有发展的需求，都希望有一天也能做领导，都想有出头之日。他们不怕等待，怕的是等待后没有好的结局，他们不是不想发展，而且怕公司没有足够发展的平台，于是在年前我们就要把公司明年、后年，甚至五年的规划都告诉员工。而且告诉员工公司在发展的过程中需要多少管理人员，管理人员都来自于大家当中，甚至在年前就开始选拔储备管理人员，让员工看到希望。
2、让员工有盼头
员工千里迢迢，背井离乡的出来打工为了什么呢？没有工资，很少有员工会继续留在公司。所以为了年底留住员工，在薪酬福利的设计过程中，需要增加一个部分，“年底红包”或“超额效益分红”。
当员工绩效考核成绩达标以后，年底红包可以拿到差不多一个月工资，这个钱分成两次给员工发放，过春节的晚上发放60%，过完春节一个月以后再发放另外40%。
3、多一点感情投资
感情投资是一件长期的事情，平时对员工就应该多去关心，年底缺人的时候更需关爱。员工累的时候请他们吃个饭，员工下班了给他们带点夜宵，生活上面多去嘘寒问暖，让员工觉得这个时候辞职对不起你，你就成功了。
4、树立良好的管理风格
这主要涉及面试官、用人部门的管理者，一定要改善简单、粗暴、无耐心、不指导、脏话多等管理。如今的员工，从小到大，何时受过这种待遇，要让他们适应，也需要一个过程嘛。
这方面，真的要加大管理和监督检查力度，对不改善的管理者，要严肃处理。这样，可以逐渐减少不正常或因公司管理原因带来的离职情况。
总之，解决年底招聘难，只有先解决“留人”，才有可能“招人”，也才能“招进后留得住”。
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