为什么说“多劳多得”是一种伪期待、假公平

不少人常抱怨薪资结构不公平，天天加班做的那么辛苦，但是薪资成长幅度极低，甚至也有人抱怨管理阶层工作“轻松”，却领的比自己多很多。职场里的不公平情况非常多见，其中尤以工资的公平性因为切身，所以最为大家关注。

为什么说“多劳多得”是一种伪期待、假公平

薪资怎么给最公平？古今中外有许多企业及学术界做出各种尝试及探讨，不同时空环境各有主流的叙薪方式，而在现代被大家说的比较多的则是“多劳多得”。

“多劳多得”听起来似乎是非常合理的，许多企业的老板或担任主管者也用这个概念鼓励员工，有多少付出就有多少收获。笔者相当肯定“多劳多得”的概念，也非常认同这是激励员工工作士气的一种极佳手段。但是由于人们对于“劳”这个字的理解不同，因此也埋下了许多争议的种子。

首先，“劳”字最常被认知为“劳动量”，“劳动量”越大，代表工作很辛苦，也非常耗费体力，所以“劳动量”的“劳”适不适合“多劳多得”呢？表面来看似乎“应该”是，但偏偏劳动量大于一般人的工作，往往与“多劳多得”无关。例如清扫路面、收集垃圾的环卫工，劳动量绝对高于一般人，但其“多劳”的付出并没有带来“多得”。

又例如军警消的基层职务也是多劳却未多得的实例，为了厚植战备力量，基层军警消人员天天要进行幸苦的体能操练，高强度的纪律训练，还有时不时的各种实地演习演练。为了强化战力，领导们还会特别挑选（或制造）严苛恶劣的环境进行训练。但他们的收入水平与年纪相近、坐在办公室吹空调的上班族来比，虽然不至于太低，但也绝对达不到“多劳多得”的高薪标准。

所以从上述例子可以看出“多劳多得”的“劳”，不是指劳动量，这只是一个充分条件，却不是必要条件，否则上述这些工作的从业人员应该是市场上工资高的一群人。那么若用“时间”当做“多劳”的指标呢？这几年国内大量冒出创业公司，为了在市场上抢得先机、站稳脚步，许多公司有加班文化，即便是市场上知名的、领先的公司，加班的程度也未遑多让。一个有名的新名词最能反映这种状况---996制，所谓的996制是指每天早上9点上班，晚上9点下班，一周工作6天。996只是一种称呼加班常态化的说法，有些人的工作时间还要高出996的。

付出比别人多很多的工作时间，应该会“多得”吧？在正常情况下是如此，公司会以加班费或是采取一些福利措施来让员工“多得”。但这种“多劳多得”是以“超时”工作换来加班费或补贴，这种“多劳多得”相信不是大家心目中理想的多劳多得吧！

有很多行业的工作者本来就是拿“劳动力”及“时间”来换取微薄的“多得”，这是产业的结构性现象，例如制造业、餐饮业、零售百货业、物流业等，但这是对员工而言价值最低的“多劳多得”，所以只能员工每小时平均工资去计算超量或超时工作的额外所得。

真正对员工有利也能帮助成长的“多劳多得”是做超过自己职能范围的工作：比如，你是运营但也可以兼作产品；或你是前端工程师，也能同时兼任后端工程师的工作；或你是人事还可以兼作行政等等。这种在工作“幅度”上的跨越及增加，要比单纯单一工作量或工作时间的增加具备更高的价值，因为员工不是只有拿体力及时间“奉陪”公司，而是拿工作能力及智慧去进行“多劳”的部分。

所以，此时的“多得”，就不应该只是某个员工的平均时薪乘上超时工作的加班费，而应该是一个按比例增加的计算方式。例如某家公司运营岗月工资是7千，产品岗月工资是8千，那么公司让A员工兼做这两个工作，公司即便没给1万5千的月薪（7千+8千），但至少总数不应该低于1万。这才是真正符合让员工“多劳多得”的精神。

最上乘的“多劳多得”则是以“贡献度”及“结果论“，来作为叙薪及给予奖励的依据。比如公司定下不同职能岗位合理的考核指标（KPI），或是销售岗位的业绩目标，超过指标的员工再依贡献度（由公司事先定义好阶梯式的标准）给予不同金额（或奖励品）的“多得”。

这个观点也可以用来解释为什么主管或领导，他的工作时间与你差不多，甚至还不必加班，但他们的工资却比你高出许多。因为他们带来的产能（或价值）相比公司提供的工资要大出几十倍、几百倍以上，而一般拿“体力“及”时间“奉陪的员工，带给公司的产能（或价值）可能只有工资的3～5倍。

所以，不要轻易埋怨工作辛苦但工资没跟着提升，因为在创造价值这一块来说，你的辛苦可能只值公司付你加班费而已，并不是真正有意义有价值的“多劳多得”。而从另一个层面看，有些行业对劳动者的专业技能要求不高，在结构上本来就是让员工以“体力”及“时间”换取工资， 要让员工“多得”，其实就是加班、多干体力活，这时对员工讲“多劳多得”根本就是占了便宜还卖乖的行为。