为什么要招聘性格，培训技能？

（之前的文章是翻译英文文章，由于坚持原创翻译，获得了微信原创认可。从这篇开始，决定自己写，每次写一点思考，来呼应原创标签~）

在刚开始独立做招聘的时候，常被告知说，招人不要招技能，要招性格，再培训技能。实践这条理念几年，吃过招聘技能的苦，也明白了招聘性格的好处。

为什么要招聘性格呢？

有一个基本的业绩来源模型是这样的：业绩=动力(Motivation)X能力(Skill)。

在动力来源里面，以马斯洛的需求层级，有5个方面的动力源：

生理（生存基本）

安全（人生安全，稳定需求）

社会（比如归属感，关心需求）

自主（比如尊重，认可）

自我价值实现（比如自我发现，发挥潜能）

当管理者面试时，可以从面试中去发现应聘者的性格特质，去了解应聘者的驱动力是什么，这些驱动源与目前团队的情况是否匹配。比如，如果一个团队的特点是追求创新与挑战，那么就要招聘具备“热爱挑战”性格特点的成员。这样的成员在团队中遇到困难时会迎难而上，而且会在工作的挑战中找到乐趣（自我价值实现的要求）。

在能力里面，有两种能力：

硬性技能，比如财务知识，公司业务知识，英语，PS，编程等。

软性技能，比如合作能力，抗压能力，时间管理能力，组织能力，公众行为，公众演讲能力等。

当管理者面试时，需要厘清的是：目前团队需要招聘的硬性技能和软性技能分别是什么，哪些技能是团队可以培训的（比如业务知识），哪些技能是不可培训的，或者培训成本会很高的（比如抗压能力），那些可培训技能需要的性格特质是什么？应聘者是否具备可以快速学习这些技能的性格特质？应聘者是否具备快速学习能力可以在短时间内学习上手？

当以静态来看待组织的时候，按照以上的考虑，或许会招聘了当下“技能”需求的性格特质。

而实际的组织形态和组织对人的能力要求往往是非常动态的，这几年外部市场环境变化更快的情况下，组织的变化频次也高了。

这时，对于一个人的能力要求也是在不断变化的。以静态的眼光来招聘“技能”，随着组织的发展，原来的“技能”可能已不能满足需求，需要更新技能；对于一个人的成长期望来说，也可能出现职业瓶颈的情况。所以，对于性格特质的招聘要求，要以更长远更动态的眼光来考虑。多长远多动态呢？取决于公司文化以及发展战略。

在初做管理者的时候，有时候面试面到觉得“还不错”的人，但是有一些地方不太满意，往往我会想，可以花时间改变这些地方。后来发现，在招聘来之后，一来没有充分的时间去引导去改变，二来就算分配了大量时间在引导工作上，也没有改变想改变的地方，结果往往是徒劳。

反过来，有人在工作之后会不断更新自己，改变自己。一句话叫“士别三日，刮目相看”，具备“自觉调整与更新自己”的性格特质的人，往往会自行变化得很快。而这些变化的起因，和经理相关并不大，而是源于他本人的性格使然。

俗话说，三岁看老。一个人的行为模式，在小时候就可以看到端倪。到二十多岁离开校园踏入社会的时候，除非再之后遇到特别大的人生遭遇，一个人的性格已大体成型，不太容易发生巨大改变。成年之后的每一点改变，都需要付出长时间的努力与高度的自觉自律。

所以，招聘他的性格，再培训他的能力。而不要招聘能力，去改变性格。真正性格的改变动力不在他人，而在自己。

你呢？你是否有关于招聘性格的想法？你有什么案例分享吗？或者，有什么困惑吗？留个言告诉我呗：）

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