当STAR遇上Metaprogram(1)

当STAR遇上Metaprogram(1)

两个月前，我作为观察员兼学员坐到Interview Skill Training的课堂里，想要寻找如何更好复盘STAR的新突破和新答案。作为陪练，当时发现了研发小伙伴们在提问中的一些偏好，然后准备把S-T-A-R模型视觉化，把衔接性的问题添加进去，让普通的STAR变得更加好应用一些。另外就想设计一场STAR新解的引导工作坊，着重剖析A/R。最好再加入一些引导工具，产出会更意义。

11月初，我在成都讲HR for Non HR的时候，考虑到很多人都参加过不止一次的面试技巧培训，再讲理论估计大家都要排斥了，就换了引导的方式，用复盘来发现问题，算是一次STAR新解的pilot run吧。

工作坊开始，还是问大家，“在面试中遇到的挑战是什么？”我收到了以下回答：

1.时间短，难以做判断

2.无法鉴别是口才好，还是能力强

3.如何识别soft skill和思维逻辑的关系

4.如何提升作为面试官的形象和自信

针对这四个挑战，我当时做了一些澄清和解释。对于口才和能力的鉴别，我们还是会回到“行为”。一般来说，“行为”是潜在能力的外在表现，但凡真实出现过的场景，都能预判一个人的潜在能力，关键是，你问对问题了吗？关于如何识别soft skill和思维逻辑的关系，让我们再重新看一眼冰山模型，把知识/经验的部分列为考试题，然后通过行为和应对模式来判断认知、性格和价值观，会不会好一些？而如何提升作为面试官的形象和自信，我想只有自己不断的练习和精进吧，像这样的复盘应该也是一种好的学习方式。

那么，我们为什么会觉得“时间短，难以做判断”呢？

通过邀请大家在post-it上写下自己在面试中经常会问的问题，我想我找到了答案。大部分小伙伴都觉得很难归类，有些甚至说，“我好像没什么套路的，想到什么就问什么。”我没有给“不结构化的提问，当然没法拿到结果”这样的判断，而是复盘了STAR分别代表了什么，然后请大家去评估，我们常用的那些问题，到底是属于哪一类的问题？有趣的现象发生了~

在引导墙前，我发现小伙伴明显分成了两组。一组是以SR为导向的，一组是以TA为导向的。

联系到之前的面试挑战，我问下一个问题——“你在面试里拿到了哪些想要的信息？又有哪些想要的信息最后没有拿到呢？”大家陷入思考后的10分钟，我又问了一个问题——“SR和TA分别给我们带来了什么好处和困扰？”

偏好SR的小组，会发现他们通常更关注特定情境和一个结果，至于是什么任务以及怎么做，好像都一笔带过。这就解释了为什么在面试挑战中，特别是在研发组织的岗位招聘，很多面试官都无法识别候选人真正处理任务的“模式”是怎样的——即没有“行为”支撑，那么哪里能窥探到更深层次的性格和价值观呢？所以招进来的候选人，可能会出现与面试中反应不一致的情况，有时让整个团队都大跌眼镜。

偏好TA的小组，会发现他们通常更关注任务和怎么做，但整个任务是真实可比拟的情境吗？采取的行动是真的有效吗？产生了什么结果呢？大家都没有关注到。所以，也就无法判断候选人是真的有知识经验能力，还是凭借一些思维逻辑框架来处理工作。

这样的探索，让工作坊的小伙伴突然有了觉察。所以，关于STAR的最后一个问题就是，“我们接下来可以做什么？”

此时，大家的改进方案都自然而然从心底浮了上来，并且更具象了，课程的目标也就达到了。

其实，针对如何更好地在短时间内判断候选人是否合适，除了STAR的好问题之外，聆听候选人的后设程序也非常重要，留着明天再写了。