你真的用心培养，又辅以匹配的涨薪，何惧别人来挖人
1.
一些人认为，如果你的小企业缺乏高增长，那么培养人就是为他人作嫁衣！
我先问句狠的：就算你不培养牛人、精英，你以为普通人甚至笨蛋，你就留得住吗？
2.
这时，各位，就带出一个问题来了：你别以为你的企业不增长，就能留住武功同样不增长的普通员工——再寻常的员工，也有攀高枝的心！他没离开你，是因为没遇到好机会……一旦遇到稍微好一点的机会，平庸员工离开你的动力，并不比精英员工的少半分！
反过来想，你就平衡了，你如果高速增长呢？你会始终留住那些不匹配的员工吗？你的业绩增长了十倍速，有些员工还是“一倍速”，你能忍受？他耽误的不仅仅是自己的前途，还拖了整个团队的后腿。你是不是顶多再给这种人几个月机会，还不行，也就挥泪劝退了？这时候，你怎么不骂自己没良心呢？
所以，最终员工能否留得住的核心原则就一条：匹配。
3.
通常来说，挖你人的，通常是和你规模相似的企业，高一两个等级是可能的，但数百亿规模的百度，跑到一个20人的小公司挖人，你信吗？这就是另一种“匹配”的问题，换个角度，假如你是一个200人的小型企业，从百度空降一位高层给你，你敢要吗？就算你给得起薪水，他的管理能力或业务水平，是你能消化得掉的吗？
4.
最后，我想说的第三个“匹配”是，你应该为你培养的精英匹配同等节奏的涨薪。你培养了他，不代表他就欠了你。实际上，他的成长肯定是先出现，而你的涨薪往往落后半拍——你已经占到便宜啦！但你不能“占便宜没够，吃亏难受”啊！长时间占人便宜是不对的！差不多就行，看着该名员工的武功已经明显领先于他的薪水了，你就应该用“匹配”原则，给他补上。
额外的好处是，我真正看重的员工，我从不担心被挖走——竞争对手多给三五千，在他们心里很不在乎，因为他们知道，只要自己持续努力，这点“小钱儿”很快在我们这里也能涨上来。
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