xinaoshu Day15

第九章 对无关紧要的人：巧用利益的引诱

利益捆绑法则

我们在一条船上，船就会稳固；反之，总会有人过来把船打翻。

所有成功的关系都来自于交换，既包括金钱，也包括情感、诚信、知识或者某种心灵安慰，它们统称为“利益”。

利益法则就像风筝原理：“风筝”既可给予，也应该可以收回。只有这样，你才能握住主动权，并时刻掌控最新的形势，有效地传达你的意图。

“我这么做是因为有好处！”

从人类协作关系的本质上来说，是足够的“好处”在驱使你的员工为你卖命，不是你完美的五官和善良的心灵，也不是你风度翩翩的举止和如日月当空的个人魅力。

根据高德“协作原则”，朋友间人情的本质，也是“好处”。一个人愿意借给你钱，除了希望能够帮助你，他打的最大的算盘是：当他需要帮助的时候，你也能慷慨相助，而且你能拿出今天10倍的钱，让他摆脱潜在的麻烦。

反之，如果你的密友在你借钱时闭口不语，转移话题，支支吾吾，他考虑的不是“没钱借给你”，而是在计算你的还钱能力。他会想到：今天我把钱借给你，不知猴年马月能收回来，而且以你的财力，将来我用到你的可能性是几乎不存在的。

所以，他的最后决定是：不借。

“好处”决定着我们采取什么样的行动。虽然这并不绝对，人格高尚者不乏其人，但对于这个星球上的绝大多数人来说，它非常精确地描绘了人们内心的真实想法。

任何的营销行为都在运用这一条人性本质，勾起人们趋利的心态，从而实现消费洗脑。

看看这个“一个手环”的故事：

有一个女孩在首饰店里看到两只一模一样的手环。一个标价550元，另一个却只标价250元。她大为欣喜，立刻买下250元的手环，得意扬扬地走出店门。临出去前，听到里面的店员悄悄对另一个店员说：“看吧，我们这一招屡试不爽。”

这样的利益试探，可以轻而易举地使许多人显露出贪婪的本性，然而那常常是吃亏受骗的开始。“好处”勾引着人们犯错，诱使他们毫无畏惧地走向一条设计好的道路。

用利益控制无关紧要的人，通常以赤裸裸的方式表现，比如临时工、街头广告员、营销公司和那些游离在你圈子之外的可以提供服务的人。在这些事情上，其实你只要能够出钱就可以了，没有必要对他们进行任何关于信仰或价值观的洗脑。他们也绝然不会相信！因为他们只有一种信仰：有利可图，我就去做；无利可图，想也别想。

人的本性：避害和趋利

有一些实验证明，人们“避害”的心理远远大于“趋利”。避开危险，也是“好处”的一种，人们普遍存在“安全边际”的心态，即，我就算得不到好处，也不能给自己带来麻烦。

有一位老师拿了一批印有校名和校徽的马克杯来到了教室，这些马克杯的单价为4美元。当老师询问在场的同学是否愿意花4美元来买这个杯子的时候，同学们大多表示对这个马克杯没有多大兴趣，没有几个人愿意买。接着，这个老师又来到了另一间教室，与上次不同的是，这次他一进门就先送给每一位同学一个这样的杯子。

过了一会儿，这位老师宣布，现在他愿意出6美元的价格把刚才发下去的杯子买回来，当然学生们可以选择卖或者不卖，但是不存在讨价还价的余地。他问有多少同学愿意把这个杯子卖回，没想到这次愿意卖杯子的人居然也是少数，大多数同学都不愿意把杯子以6美元的价格卖掉。

按照避害理论来讲，同样一批马克杯，面对差不多的两个班级的学生，在第一个教室，学生们不愿意以4美元的价格买下杯子，这说明他们觉得老师拿来的杯子的价值低于4美元，也就是说，当他们需要将杯子卖出的时候，他们很难用高于4美元的任一价格卖掉。从这次交易行为中，他们得不到好处，只有坏处和风险。

因此，第一个教室的学生不想吃亏的心态决定了他们会拒绝老师的建议。

但是为什么在第二个教室，当价格增加到6美元时，又没多少人愿意卖出同样的杯子呢？这种现象被称为“赋予效应”，意思是说，一个人一旦拥有某项物品，那么他对该物品价值的评价要比未拥有之前大大增加。

这时，学生心想，既然老师愿意拿出6美元将杯子买回去，说明杯子的价值远远高于6美元。“老师肯定不是那种容易吃亏上当的人，不划算的话，他是不会拿出这么多钱买回去的！”这时，从未来的交易行为中赚取好处的心态，决定了第二个教室的学生也拒绝了老师的提议，他们会在下课后自己去兜售这些杯子，或者收藏起来。因为他们认定自己占了便宜。

赋予效应在行为经济学中，可以用“损失规避”的理论来进行解释，这当然正好迎合了人们的普遍心态。这个理论认为，一定量的损失给人们带来的效用降低，要多过相同的收益给人们带来的效用增加。因此人们在决策过程中对利害的权衡是不均衡的，对于“避害”的考虑要远大于对“趋利”的考虑。

出于对损失的畏惧，不想让自己吃亏，人们在出卖商品时往往索要过高的价格，从而会导致买卖双方的心理价格出现偏差。这种非理性的行为常常会导致市场效率的降低，而且这种现象并不会随着交易者交易经验的增加而消除。

利益的诱惑到底有多大呢？我们经过了大量的试验和调查，甚至针对跨国公司的高管们在经营决策过程中的心态变化进行过细致的研究，也很难得出一个准确的答案。在面对利益诱惑的时候，每个人的表现和选择都不一样，这取决于人们的认识程度和他们对于利益的需求度。

但是，如果我们用辩证的思维来看待这个问题，会发现，其实任何人都无一例外地、无时无刻不经受着各种利益的诱惑。意志坚定的人，可以用顽强的意志和清醒的意识抵抗“利益陷阱”，而意志薄弱者却往往会趋向利益的诱惑，陷入泥潭之中不能自拔。

由无数的个体组成的群体，就具备了这样一种本质：他们在面对利益诱惑时，会一齐拥上前去，而在面对损失的威胁时，又会一哄而散，撒腿逃跑。在股市中，由价格的暂时变化导致的人们集体涌入和逃离的行为，证明了这种心态的存在。

利益的诱惑会让人变得弱智

你可以告诉我，当有一些天大的好处摆在面前时，你第一时间想的是什么？

如果你面临一个这样的选择，请慎重考虑。人们在面对利益诱惑的时候，思维会变得单一而停滞，大脑趋于糊涂甚至变得弱智。好运和惊喜突然降临的时候，人们往往会喜不自已，第一反应是庆幸自己是“多么幸运，感谢上帝”，往往忽视了利益背后的真相。

你一定听过这个故事：

有一群口干舌燥的狐狸来到一片葡萄园，一串串晶莹剔透的葡萄挂满枝头，狐狸们馋得直流口水，可是葡萄架很高。

有一只狐狸跳了多次仍吃不到，笑了笑说：“这里的葡萄一定很酸！”心安理得地走了。

另一只狐狸高喊着“下定决心，不怕万难，吃不到葡萄死不瞑目”的口号，一次又一次地跳个没完，最后累死在葡萄架下。第三只狐狸因为吃不到葡萄整天闷闷不乐，抑郁成疾，不治而亡。

第四只狐狸想，连个葡萄都吃不到，活着还有什么意义，于是找个树藤上吊了。

第五只狐狸跳了几下摘不到葡萄，就从附近找来一个梯子，爬上去满载而归。

第六只狐狸见吃不到葡萄，就破口大骂，被路人一棍子打死。

第七只狐狸抱着“我得不到的东西也绝不让别人得到”的阴暗心理，点起一把火要把葡萄园烧了，遭到其他狐狸的共同围剿。

第八只狐狸，伺机从第五只狐狸那里偷、骗、抢葡萄，也受到了严厉惩罚。

第九只狐狸因为吃不到葡萄，气急发疯，蓬头垢面，口中念念有词：吃葡萄不吐葡萄皮……

另有几只狐狸来到一个更高的、结果更多的葡萄架下，经过友好协商，采取叠罗汉的方法采到了葡萄。

聪明的狐狸团队成果共享，皆大欢喜。

现实中有很多失败者多是被短期利益迷惑，最终走向覆灭的。股市里太多被“短视”蒙蔽了的投机者，最终以倾家荡产的惨重代价收尾。真正懂得利用期货投机市场的短暂期限投资的人寥寥无几，90%的人在期货市场为了投机而投机，钻营取利的后果就是以亏损告终。

如果你是一名投资者，或者正准备在商海大干一场，最重要的事情首先不是赚钱，而是能够辨别那些“不赚钱的骗局”，要懂得取舍。短期的利益诱惑往往是不易抗拒的，因为这种“快速的成就感”能给我们带来满足和快乐，能满足一切想要的成就感和虚荣心。

短期利益诱惑通常会打上“过时不候”的标签，就像一种隐性的绑架，让你难以辨别真伪。可是一旦清醒过来，站在长远的立场上看，就会发现它们造成的损失与痛苦远远超过了暂时的满足。

一个有预见能力的人，首要而必备的素质就是抗拒短期利益诱惑。

这种抵抗首先是一个预见的过程，因为长远的利益并不易看到，在没有预见力的情况下，投机者的眼中，这种诱惑就会成为“蛋糕”而非“陷阱”。

计较眼前得失的人一定会失去未来。就像把所有的时间用来做白日梦一样，这是再明显不过的弱智行为。愚者盯紧的是眼前的钱袋子，智者关注的是未来的钱庄。

我经常会听到一些自负的“短线客”鼓吹自己说：“总有一天我会成功，我的命运掌握在我自己的手中。”事实恰好相反，对损失和代价的未知让他们鼠目寸光，自信的“短线客”一次次在阴沟里翻了船，信心一天天被失败磨掉，最终自己都失去了对成功的期待。

无法回避短期诱惑的人，必失去长期利益。

要财富长久，请具备足够定力

当你站在财富之巅的时候，请小心翼翼地问自己：我的财富可以保持多久？

如果你仔细研究那些坐拥顶级财富的成功者，他们从来都不接受任何短期利益，正是这种大气和远见，才让他们长久地抱紧资产。微软的比尔·盖茨多年蝉联全球富豪榜首，他的秘诀就是绝不放弃微软的大部分股权。

富有者在走向财富的过程中并不富有，财富的积累需要时间和长时间的等待。只要能够合理地分配和利用手中的资金，任何人都可能成为富翁。但与此同时，人们也在这个过程中有着损失全部的风险，只不过由于人们的能力大小和心态的强弱，损失率的数值也高低不定。

《福布斯》“全球亿万富豪榜”中，没有人是靠短期利益致富的，497名超级富豪中，237名都是白手起家！

要想成为富翁，首先要清楚那些已经成功者是如何成为富翁的。他们并不一定是伟大的创意发现者或者智慧超群的发明家，但他们却是能够把伟大创意发扬光大的人。

汉托和乔吉娜在1960年从古巴来到美国的时候，几乎身无分文。1966年大学毕业后，他们做了记者。他们的致富策略是节省每一分钱，由于银行储蓄是按复利计算的，所以夫妇俩每月按时去银行存钱。他们的生活很节俭，通常只买商店的打折商品，或者从报纸上剪折价券去买便宜东西，上班也会自带盒饭。几年以后，他们便把收入的大部分储蓄起来。直到1987年，他们拿出1250美元投到共同基金里，8年后他们就成了富豪。

对于这些人来说，富裕的含义并不是拥有豪华的轿车、高档的别墅，而是有长期稳定的收入，并以此作为保障。如果你具备足够的耐心和定力，并能够拒绝和抵抗短期利益诱惑，抱紧核心资产，必定会通往致富之路。

敢于捡“便宜货”：对于富豪们来说，捡便宜货并非像人们想的那样，在整个社会都认为很便宜的时候买进。他们认为，当某项资产的现价已经低于其“潜在价值”时，就是介入的最佳时机。

面对风险心放宽：请一定要谨记，投资没有一定赚钱的道理，但是富家们一定要有办法使自己安度投资的低潮。无论做任何事情都是要厚积薄发的，太急功近利、追求短期的利益是不会走太久的。

人的欲望从何而来？

这个世界，人为财死，鸟为食亡。每个人都在贪图名利，有的人欲望不大，就图个小名小利；有的人则妄图成就大名，获得大利。

我在刚进入FBI参加受训时，特训主管斯蒂科特说过一段很经典的话：“一切侦查都利用了人的欲望。欲望可以帮助你追踪恐怖分子的线索，抓住任何蛛丝马迹，并最终查找到他们的落脚之处。”

在2007年的一次反恐侦查中，两名恐怖组织成员在巴士拉制造了一起爆炸事件，然后迅速逃离现场。就在美军直升机和突击分队在周边布置路卡时，FBI反恐小组派驻当地协助美军调查的人员，却在离爆炸现场不足两百米的超市中发现了他们。

斯蒂科特后来说：“他们走了很远，但又折了回来，因为他们想看看现场人们的反应，并用DV拍摄下来传到网上。他们感到口渴，就去超市买水，在付钱时被特工发现。”

事情往往就是这么简单，有些“欲望”是如此冲动，它决定了人们的心理，控制人的大脑做出一些错误或正确的决策。当你能猜到他们关键时刻的心理时，你就能知道他们下一步要怎么做，并且捕捉到其行为，从容不迫地制定你针对性的计划。

当你走进一座森林时——人类社会就像森林，这时你看见了什么？

在一次培训中，我说：“不是绿草丛生、树荫遮影的美景，是埋伏在灌木之后的狼、狐狸还有老虎，它们盯着你的时候，脑海中想的是同一件事：怎样才能瓜分你身上的每一块肉。”

区别就在欲望对于人们的满足方式，它是人们根据自己的思维方式和智慧自主选择的。它的外面披着各式各样的美妙外衣。有合法的，有不合法的，还有介于合法与不合法之间的灰色方式。

“你工作的目的是什么？”

“事业，成就感，实现我的价值观。”

“不，是让自己生存得更好，住大房子，开豪华车，娶漂亮的妻子，想怎么花钱就怎么花钱。”

“这不是全部。”

“我相信这不是全部，因为还有你说的那些——衍生品！”

就像你和朋友去一家五星级酒店就餐，你们是因为吃到了好东西满意而归？不，是因为面子、身份、地位和高档场所能提供给你的一流服务让你的虚荣心得到了满足。

以上这些，都是人类的欲望。

谁能提供这些满足，谁就站在金字塔尖，控制了他们的思维和行为。人的欲望有层次和阶段之分。掌权的人拥有操纵欲望和分配的能力，他们通过对欲望的不同程度的满足来使他人为他效劳。

较低层次的欲望包括对生活的需要、生理的需要、安全的需要。较高层次的欲望包括工作的需要、追求事业成功的需要等等。

较低层次的欲望的实现会给人们带来满足感，如同解决温饱一样；较高层次欲望的实现带来成就感，这通常伴随着人们价值观的体现。

无论是哪种层次的欲望，作为应对者的个体，我对人们的忠告是，你必须掌握好“度”，学会“适可而止”是最重要的。中国人有一句话：知足者常乐。懂得控制欲望，就能减少外界的各种信息、诱惑对于自己的洗脑；反之，就容易被名利之心捕获，轻易地掉进洗脑者的逻辑，成为市场的奴隶或者强者的棋子。

对于欲望永远不知满足的人，他们就算生活在钱堆里也不会享受到一丝快乐。这就是有的人取得了成就，却得不到最基本的、最低层次的情感满足的原因。

这所有的问题都可以回归到一个支点上：需要的满足。

人与人之间的关系，就是维系在“满足需要”的平衡点上。我付出，你回报，你来我往，彼此相互索取。这时，能量是流动的，双方的心都得到滋养。需要总是与被需要在一起，欲望就是在“需要”中产生，在“被需要”中得到满足。

需要或欲望总是逼迫着你去建立各种复杂的人际关系，在人际关系中寻到一条解放欲望的道路，并且在与人的攀结中满足自己不停产生的各种欲望，这是一条没有止境的道路。

惩罚和奖励：残忍无情的加减法

如果我们将人才作为衡量业绩高低与好坏的领先指标（虽然事实的确如此），那么，有一个很明显的问题：如何准确地判断出那些天生的人才？

如何了解各类人才的独特品质？

而我们又如何培养和管理这些特殊的人才？

如何将主观“软性”判断转变为客观的“硬性”标准，就像财务数据一样有着具体、可经证实的指标？

人才管理大师首先会着眼于人才的不同特点，了解他们的欲望和他们对于事业的不同需求，然后再考虑为其制定绩效的标准。理由很简单，因为人才能够创造绩效，而绩效却无法培养人才。简单地满足或惩罚他们的欲望，并不能根本上控制他们，只能创造一种约束的环境而已。对于自己的利益无法做出保障，甚至还有可能制造一种冷漠无情的、纯粹基于利益的协作关系，这是非常不美妙的开端。

所有企业的成功都源于好的人才以及由此制定的惩罚和奖励关系。好的管理者必不可少，因为他们能够着眼全局，评估哪种风险应该担当，哪种风险应该规避。

在了解其特点的基础上，无情的奖惩规则才真正具备价值。对于那些完成指标的人及时给予奖励，相反，犯了错误的人则要进行毫不通融的惩罚。

这便是利益的加减法，它构成了公司管理中最重要的奖惩体系，所有的成功企业都在这么做，没有任何例外。

摩托罗拉的“大棒考核”

在摩托罗拉，有一张表格是用来考核员工是否符合公司行为规范，是否符合摩托罗拉人标准的。

在这张绩效考核表里，没有分数，只分成不同的等级，实行强制分布，这样既能分出员工绩效的差别，又尽可能地避免了在几分之差上无休止的争论。

摩托罗拉的绩效目标由两部分组成：一部分是业务目标（BusinessGoals）；一部分是行为标准（Behavior Standard）。这两部分组成了员工的全年绩效目标，同时相辅相成、互为补充，为员工的绩效提高和组织的绩效目标实现服务。

类似这种绩效考核表格，运用于很多公司的考核体系中，并形成不同规范。位于A区的无疑是公司最需要的员工，而位于B区的则是公司需要淘汰的员工。

位于C区和D区的员工需要每个公司选择，选择的标准就是公司价值观的展现。如果更注重追求业绩的公司，则会偏向把C区的员工留下来作为培养的对象，比如像思科和朗讯这样的公司。如果是要求员工行为与公司高度切合的公司，则会选择D区的员工作为培养的对象，比如摩托罗拉。

在与薪酬管理挂钩上，摩托罗拉的人力资源也采取了简单的强制分布，而不是绞尽脑汁去精确地权衡，因为这样既耗费时间，也偏离了考核的方向。绩效管理致力于提高绩效和推行公司行为习惯，这样就超越了薪酬管理服务本身的价值。

惠普：如何给予员工“胡萝卜”

如果说摩托罗拉的强制分布图通过强制实行，并采取量化的方式来考核每个员工和公司融合的程度，可以拿“大棒”来做比喻，那么，惠普通过上司的“人性化”引导策略使员工符合公司理念，则可称为“胡萝卜的滋润”。

离开摩托罗拉的郭崇华（现任杰诺信国际企业研究有限公司总经理）怎么也想不到，他融入惠普会这么难。作为培训部门总经理，他融入惠普用了整整2年，当时惠普总部专门派了一个在惠普工作了30年的员工和他一起工作，这个员工并非在工作内容上对他进行指导，而是采取言传身教的方法。

“首先必须学会做一个惠普人，然后才是做事，只有真正融入到惠普的公司文化理念，和公司达到很高的切合度，才能在惠普真正开展工作。”这是专职老师的教诲。

那怎么样才能算是已经成为惠普的员工呢？“只有你的想法接近或者超越领导的想法，”郭崇华解释说，“进入公司后，每个新员工都会在上司的帮助下，确立一个融入惠普工作的目标。如果某个目标需要完成5个方面的内容，开始阶段你只能完成2个方面的内容，但是在上司的帮助下，通过一段时间后你能完成4个方面的内容，那么你就开始慢慢地步入‘惠普之道’。”

“当然，如果你通过不断摸索，加深对惠普的认识，达到或者超越上司的想法，你就真正成为惠普人了。”而惠普的每一级员工都是这样通过上司的类似考核，来衡量是否真正成为惠普人。对于完美切合“惠普之道”的员工，每个部门的经理都会给自己的下属适当的奖金。惠普把奖金发放权下放给每个经理人，他们可以在“适当”的时机对优秀的下属进行奖励。

在惠普，“适当”这个概念也需要认真体会，比如出差报销，如果当地生活水平是平均每餐饭20元，那么你花10元～30元之间都可以算作适当，但如果超过100元，虽然上司不会追究，却不符合公司的理念了。

奖励需要分批进行，而不是一次给予

有一个人想要测试猴子究竟能够跳到多高，于是他把一根香蕉系在猴子正常跳跃就能够得到的位置。第二天的时候，他把香蕉向上挪动一厘米，第三天再向上挪动一厘米。就这样，他每天都把香蕉向上挪动，他发现，猴子跳得越来越高，直到最后再也无法够到。

如果香蕉总是吊得很低，那么猴子就只能跳得很低，并且永远也无法跳得更高；如果香蕉放得很高，那么猴子只需要一次尝试就会放弃，潜力也不会得到发挥。

在管理心理学中，奖励是作为对人的某种行为的肯定与表扬，使人们能够保持这种行为的一种促进手段。惩罚，则是通过这种手段使人们服帖、受辱或以苦行赎罪。

奖励和惩罚作为管理常用的手段，能起到调动人们的积极性，鼓励正确行为，抑制不当行为，增强凝聚力、战斗力的作用。

但是奖励是要讲究方法的。正确的奖励才能够产生积极的作用。很重要的第一点：奖励应当分批进行。不能将所有的奖励一次性给尽。道理很简单，一次性给了最大的奖励，之后需要更大的奖励才能激励员工的这种行为。一旦无法满足，会让员工产生懈怠和不满情绪。

比如，当你准备对你的管理对象施以恩惠的时候，你应当今天给一点鼓励，明天再给点甜头，让他感觉天天有奖赏，就会很卖力地工作。可是如果你将所有的奖励全都拿出来，热情地一次性地发放给他，尽管他当时非常兴奋，对你感恩戴德，但之后，在很长时间内对方没有收到任何奖励，在心理上便会产生断奶效应。

他会非常地恼怒，我付出了同样的努力，你为什么不给我好处了？

作为管理者，你要重视人们的这种心理特征，学会适时和适量地奖励，而非想起就给，更不能视心情而定。

第二点，我们给予他人的奖励应当具有及时性。不及时的奖励对有贡献者如同惩罚一样，对无贡献者却是一种懒惰心理的助长。

你可以试想一下，手下的员工非常努力，做出了很好的成绩，他们不断地努力工作，期待让公司的效益越来越好。比如他们在今年做成了几个非常重要的项目，创造了上千万美元的收益。但是事情已经过了若干年，你再拿出一些钱来去奖励他们，成效肯定不好。

而且经常拖延奖励的时间，一定会造成手下纷纷离职。他们不会等你太长时间，往往在项目完成时，就在渴望你给予他们绩效的满足。所以及时并恰当的奖励，才会使得工作人员的积极性和创造性得到极大的激发。

惩罚应当具备“一次性”和“时效性”

惩罚与奖励总是相对的，惩罚的作用在于矫正和规范，从而使得个体行为与集体行动相一致。

惩罚应当是一次性的，并且力度要到位。反复重复的惩罚会致使受罚者产生“疲劳”，形成对惩罚的“抗体”，最后逐渐变得不在乎，甚至无动于衷。所以，惩罚必须是一次性的，能够做到一次惩罚终身难忘，惩罚的目的就达到了。

惩罚同样具有时效性。即惩罚必须及时，过了很长时间再翻出来算账，已经失去了意义，甚至会被误解为打击报复，这是管理者应当全力避免的！

不同的奖惩制度会有不同的风气

有七个人住在一起，他们每天分一大桶粥。问题是，每天的粥都是不够的。刚开始，他们用抓阄的方法来决定谁负责当天的分粥，每天轮一个。于是每周下来，他们只有一天是饱的，就是自己分粥的那一天。

后来，他们决定要推选出一个道德高尚的人出来分粥。但是有强权就会产生腐败，大家开始挖空心思去讨好他、贿赂他，搞得整个小团体乌烟瘴气。

之后有的人提议组成三人的分粥委员会及四人的评选委员会，这样的结果是，双方互相攻击扯皮，最后粥吃到嘴里全是凉的。

终于，他们想出来一个方法：轮流分粥，但分粥的人要等其他人都挑完后拿剩下的最后一碗。为了不让自己吃到最少的，每个人都尽量分得平均，就算不平均，也只能认了。这样的分粥方法实施后，大家每天都快快乐乐，和和气气，日子越过越好。

不同的分配制度，在一个团体内部就会产生截然不同的风气。所以，我们可以这样认为：一个工作习气不好的企业，一定是机制问题。不要奢望员工拥有超强的“自控”力，任何良好秩序的维持都需要完全公平公正公开的制度，以及严格的奖勤罚懒措施。如何制定这样一个制度，是每个管理者都需要考虑的问题。

有一个问题是值得我们注意的：为什么那些试图获得奖励的人，反而比没有奖励的人表现更糟？

很多研究人员对这个问题百思不得其解。高德公司的培训人员认为，这是因为奖励所造成的看似矛盾的结果，扰乱了试图获得奖励者的注意力，使得他们无法集中于要完成的任务。

显然，任何奖励制度都是存在弊端的。如果你过度诱导人们得到奖励的可能性，就会妨碍全神贯注的工作状态，以至于人们表现不佳。但是随后的研究表明，诱发的问题远不止于注意力不集中。结果显示，人们把精力集中于考虑能有何种奖励，比考虑其他与任务无关的事情更加糟糕。

因此，优秀的管理者总是要不断地探究一种适合于各种情况的奖惩制度。