小可爱，你有没有被这样的标题吸引了？我猜这个时候的你应该是点了点头的，看来平时关注文章的领域很广啊。（此处有一个奸笑的符号）
关于新进仙女的提问，让我想起来，不久前，一个同样在外资企业做培训的朋友困扰的一件事情，“设立了培训奖品，但是员工还不愿意参与培训，培训师准备了很久，签到率低于50%，怎么破？”相信有些培训行业的人也有这样的困扰。JJ的培训参与度和学员的热情好很多，相比他们，我们算幸运的，因为全国培训部做为公司的一级部门，足以显示公司重视培训且一直有很好的培训学习氛围，我们经常经历的事情是培训前能不能再加一个人？（此处不要骄傲）但是在调动学员参与度这件事情上，我们仍然不能掉以轻心。
讲师是否有好的口碑
女神Maggie曾经说过一句话，没有几个粉丝的培训，还真不好做，如果你平时在城市有培训口碑，大家也会口口相传，要知道，店铺传播的力量也是很强大的。queena 负责成都的时候，有一天，上午带了一顶假发，下午摘了去店铺巡店，发现好多员工早就知道了这个事，还用这个话题与我互动。所以每一次讲课，每一次公众平台的展现，每一次店铺的工作和员工的互动，都是别人对你口碑的积累，也是对培训师的综合认知，试问自己敢不敢很骄傲的说，“我就是课程最大的吸引点？”路漫漫其兮修远，我们还需要不断的锤炼自己。
基于工作场景及“问题”的教学模式
如果从专业的教学手法上叫做“基于问题的教学模式”是引导学员参与学习的重要策略之一。课程设计上突出，以问导学、自问促学、以测督学。这是常见的教学手法。对于我们想做落地的企业培训来说，也是一种很好的方法。
“以问导学”，用问题导入，唤起兴趣和注意。前苏联注名心理学家捷普洛夫说，“思维永远是从问题开始的。”青岛3月份开展的A+,设计原理就是基于导购日常工作场景，寻找销售中遇到的难点场景和问题点，我们在区经、店长层面营销非常成功，且课程讲解的架构就是以问题场景为核心，然后植入我们的技巧内容。所以不要再背自己的落点,走出去看看，人家需要什么。当然，在讲课之前，一定得让你的学员知道你的初衷。
“自问促学”，以某城市为例（此处涉及隐私，所以回避城市名），城市区域经理平时开会及培训不活跃，工作表现力低，培训参与度一般，后期跟进做的也不好。针对这个点，我们采用的手法，给他们相应的匹配的工具，让他们自己发现问题，自己提出问题后，自己解决，培训部给予最后的指导。一轮下来，自主性也被激发了，研究的内容让我们欣喜，非常有含金量。
“以测督学”，其实和华为的以战代训、咱们最近做的以考代训有类似之处，在做培训之前，测评和反馈下当下具备的能力，以及应当具备的能力标准是什么，提升学习的兴趣和意愿，当然过程中需要对学员进行正向激励，前期营造open 的氛围很重要。
吊足胃口，眼前就是“黄金屋和颜如玉”
参与学员的工作，了解到工作困难，适度用培训中的内容解决她工作中的难点，激发学员的兴趣，充分吊足胃口，有一次做驻店调研，应用了培训中的内容辅助了员工，员工感受到了好处，培训师立马分享了这是培训课程中讲到的一个内容，学员当下非常感兴趣，“黄金屋和颜如玉”近在眼前。
当然，还有很多调动参与度的方法，高层的重视度也是把金钥匙，管理者关注哪里风就吹向哪里，邀请函设计课程收益突出、语言极具吸引力、利用核心管理层的资源进行造势宣传等。
方法有很多，但是前期调动了参与度，我们得拿出真枪实弹，不要让别人看了一场很华丽的宣传，就像“啥是佩奇“的电影，金絮其外败絮其中。
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