警句摘抄

学习，指的不是获取更多信息，而是拓展实现我们生活中真正渴望的成果的能力。这是终身的生成性学习。

这些启发与我过去的哪些做法相似或相悖？

1 下属员工总是惹恼我，工作不尽心，不努力，只想着吃喝玩乐。
（跟他们的关系都是因为工作的事情，将工作作为一个系统来看，我—他—事情，我不能简单的控制，我也不希望他们只是一味的接受，从一些片面的事例就推出“爱吃喝玩乐”，脑子里就把这个当成了事实，实在不妥）
2 上级领导不管事，不是一个称职的领导。
（每次出现这种情绪的时候都是我在无助的时候，而我在春风得意的时候觉得没有领导的干扰挺自由的。所以，如果我的认为是一个事实，那如何会有两种截然相反的结果，所以，都是别人不对的想法多是自己一厢情愿的······）
3 能用钱解决的都不是事儿，但真的要我花几千元去学习的时候，我犹豫了。
（真的相信，就会执行到底，如果只是做做样子，那就是不信。越是困难的时候越能看出一个人的本真，而这些本真才是自我发展的永恒动力，也可能是永恒灾难。）
4 我没办法完成自己的每周计划，没办法写出很多文章，挫败感让我感觉自己太一无是处了。
（从一些事例就推断得出一个事实：自己无能去完成某些事情，不是以系统的观点，系统至少存在一个纬度：时间，即随时变化着，谁说我一年之后不会完成这些呢？）
没有对错，这是我看世界的一个纬度，而通过阅读书籍中高人的建议，发现他们看世界提供了另外一些纬度，而他们的经验告诉我，我之前的这些纬度可以有更好的进阶，是的，我可以做的更好，除非我从底层就更新自己的一些观念，关于：学习，冥想，日记反思等等。更新的意思不仅仅是听了这个理论，而是实践---反思---实践这样循环了好几次才算是更新了。

底层规律

1 增长极限

一件事物快速增长后就会停滞，不是无限制的增长，从自然角度来看，资源毕竟有限。不能强行推动增长，而是要消除限制增长的因素。
比如招聘人员的例子，开始时确实有效，很多事情都得以落实，我们似乎是一个大家庭一样向前大迈进，随后没有出成果，我觉得人不行，于是继续不停的招聘人员，最多时达到了十几人，但似乎停滞不前了，我更看到了许多新进人员的各种问题。这时候，换一种思路：建立一种有效文化，培养现有的人员，让他们能力更强，而不是一味的增加人，但这些人都符合我们的文化，是一个安全隐患。

2 转移负担模型

由深层问题产生的症状急需我们的关注。只治标不治本。
比如：不停的招聘人员，但没有一个人员令人满意，研究生整体可能比本科、专科生令人满意，让我以为找到好的学生就可以了，但深层次的问题在于：没有建立一种共享、共进的团队氛围，没有一个学习型组织。事实是80%的人都是普通人，即我们都是普通人，能遇到令人不满意的优秀人才可能性低（考虑到我们小县城偏僻等条件），那该如何处理？至少在最近的学习中我发现自我还有很大改善空间，提高自己，提高到自己可以去有效率的影响周围的人，这样会不会慢慢好起来？教会学生不是像一个同事说的“浪费时间，还不如自己做，只给他们做简单的就行，反正他们几个月之后就走了”，而是教他们了，我自己也理解更透彻了，甚至形成了一套教程，以后不论哪个新来的都可以用，这反而是节约了时间。
第五项修炼·