“618”购物节马上又要到了，你被各大电商平台的消息刷屏了吗？
在线上销售平台急剧扩张的背景下，零售行业正经历着翻天覆地的变化。一方面，线下门店生存空间被压缩，另一方面，企业可以借助线上平台更好地进行传播，同时还有各路“网红”“主播”辅助带货。
在零售行业的转型路口，如何才能不掉队，甚至成为成功转型的先驱者？星创视界（宝岛眼镜母公司）交出了一份十分出色的答卷，摩卡研习社邀请到了星创视界（中国）集团有限公司人力资源副总经理王倩，与大家分享零售业业务转型下的人才模型调整。
新商业背景下-零售业变化
最近几年，全零售都在经历一个很大的变化。主要可以概括为以下两个话题：数字化、新流量。
数字化
零售业都是2C的，如果以消费者为中心，就会发现数字化是要解决两个问题：
第一，数字化可以提高企业的管理效率；
第二，数字化可以让企业和消费者之间建立更多的链接，从而让商品和服务更及时地触达消费者。
新流量
所谓的流量，对于线下实体门店而言说白了就是来客数。近几年的实体店受的影响非常大，来客数实际上减少了很多，被传统电商和新媒体分走了流量。另外还存在一个现象，就是现在消费者的品牌忠诚度非常低。
在这样的大环境下，大家都在强调私域流量的重要性，零售企业可以随之做经营策略的调整。重点放在如何把公域流量引到私域里来，然后做会员的运营。
新商业背景下-管理变化
刚刚已经提到，在零售业变化的前提下，企业的管理方式也应该要随之发生变化，主要可以概括为以下几方面。
1.上班地点
直接和消费者进行互动的一定是一线的门店的员工。员工在过去可能是都在门店里上班，但是现在的上班地点其实不一定是门店。因为当他在做私域流量运营的时候，他需要的只是一个终端。
这一点已经在疫情中得到了明显的实践，只要有一个终端，在哪里都可以上班。
2.工作内容
私域流量运营就要经常和客户保持互动，在以前可能是在门店里向消费者介绍商品、服务，以后可以在终端上随时和消费者保持内容上的互动，可以是专业知识，也可以是其他方面的知识，内容也会发生变化。
3.产品组合边界
在这样的商业背景下，要和客户之间保持互动的黏性，还有一个问题是必须解决的，就是产品或者服务能否满足这样的要求。
零售业有一个概念，就是分为低频商品还是高频商品，比如服装化妆品可能就是高频商品，但是眼镜可能一年也就会配一两次，就属于比较低频的商品，对于这样的商品而言，要怎么和消费者保持互动才能黏住消费者呢？
大家可以考虑打破商品的界限，来重新做商品的组合，比如宝岛就做了很多护眼灯、洗眼液、眼罩这一类的东西，都可以做和消费者互动时候的媒介。
4.资方&劳方边界
即打破组织的边界。举个例子，“云集”的员工可能不一定是公司的员工，但是依然在销售他的商品。
有时候无论是科技变化、商业变化还是消费者的变化，必须先让组织有新的突破，更多的经营策略和战略才能有新的落地点。
组织重点结构
在新商业转型后，有两个重点结构值得突出，分别是电商部和MOC。电商部主要就是线上运营的板块，已经是比较早就在做的事情了，重点要介绍的是MOC板块。
MOC就是会员运营中心，更多就是做私域流量运营。真正和消费者接触的还是门店的员工，但是我们的指挥机构实际是在总部的，依靠传统的管理模式很难做到新业务和消费者之间产生链接，所以企业做了一个组织赋能的动作。
1.MCN培养能力
MCN直译是一种多频道网络，可以简单理解为培养网红。可以给员工做一些这方面能力的培养，让他们在各个自媒体平台上去宣传，包括一些知识的宣传以及产品、服务的宣传。
现在传统的广告，如电视广告、广告牌等形式的传播效果已经大幅度下降，而且这种传播形式很难形成闭环。但是通过这样的培养，自媒体在品牌传播方面是非常有影响力的。
2.内容创作能力
一线员工的数量是非常庞大的，需要他们来做私域流量运营时就会存在问题，不是所有人都具备这样的内容生产能力，所以在内部可以成立一个专门的内容创作中心，来给他们进行内容赋能。
通俗来讲就是来定制一系列的产品知识、产品介绍、海报、话术等内容，来进行内容创作的培养和支持。
3.交付工具能力
数字化其中有一个重要的部分就是消费者的触达，应该是非常高效和便捷的，这就需要提供很多工具，比如小程序等，和其他的平台还要去做对接，让员工有多种渠道能够和消费者去互动。
员工职责变化
基于以上的组织调整，在业务承担的环节，一线员工的职责也会发生很大的变化，对员工提出了更综合、更多元的要求。
1.懂公域，会私域
门店和电商都算是公域平台、公域频道，但是新的业态下，需要员工也能够通过终端来和客户建立联系。要像朋友一样和客户产生一些互动，这种互动可能是情感上的链接，也可能是服务和商品的链接，当然更主要的是提供一些专业服务的咨询。
2.懂专业，会发声
所谓懂专业，用宝岛的例子来说，宝岛是半医半商的行业，所以对员工最基础的要求是至少具备了视光学专业的基础知识，公司会提供专业知识的培养，在专业知识之上，还可以往时尚方向学习。
除了这些知识之外，还要会发声，就是能够在各种平台上做声量传播，需要这样的技能和技巧。
3.懂销售，会互动
以前的门店员工只要懂销售就可以了，但是现在还要掌握互动技巧，因为线上联系很有可能会遇到那种不想聊的客户，或者会随时删掉好友，这和员工的互动技巧、互动能力都有关系，所以也要培养员工的互动技巧。
人才模型升级
星创视界原来采用的是单一专业性模型，从SA（销售）往上只有两条发展路径，分别是FA（时尚）和PA（专业），这种模型对员工的要求相对来说会比较单一，在升级之后，采用的是复合专业模型，是一个金字塔式的模型。
1.最底层：SA-私域运营
最底层的SA和原来的SA不同的点就在于，这个SA不能只会销售，还要懂私域运营，比如说社群运营就是其中的一块技能。
2.黄金级：SA+PA/FA
这一层级就是具备私域运营能力的销售，同时具备很深的专业知识或者时尚知识。
在门店服务中，通常会有不同的专业服务收费标准，收费越高的店员专业水平越高，这是PA的概念。另一个是SA+FA，就是懂时尚搭配，具有专业的时尚知识。
3.铂金级：SA+PA/FA+声量
这一级的要求多了一项声量，声量就是说可以在现在的主要工具平台去宣传，包括文字、小视频甚至直播，来宣传服务商品或者公司品牌。
4.钻石级：SA+PA/FA+声量+私域闭环
私域闭环的意思就是，能够通过私域运营来实现“路转粉”，比如在抖音上把粉丝拉到企业微信或朋友圈中，然后通过互动产生交易闭环，就叫做私域闭环。
如果在这样的模型中去看人才，人才其实既是渠道，又是传播。通过这样的方式可以将员工变成自洽闭环商业体，对于品牌宣传有很好的效果。当然这对员工的能力提出了很高的要求，也通常需要企业投入很多人力物力来做人才培养。
不同层级的认证标准基本上会从线上流量的角度来看，主要考察拥有多少粉丝、能把多少粉丝转化到私域流量中等维度。
新型人才模型激励机制
经过这样的培养和能力认证，也需要给人才提供配套的激励机制。人才激励机制可以分为两大部分来看。
1.能力补贴
在星创视界内部有一个学习平台，课程开发出来之后就会上传到平台上，员工学习完成之后可以来参加认证，认证达到不同的层级就可以拥有不同的津贴。针对不同层级的能力补贴奖励额度还是比较大的。
2.浮动性激励
浮动性激励可以分为物质性和非物质性的。
物质性的激励第一块是不同层级的业绩提成的比例是不一样的，层级越高，对复合能力的要求越高，成交率和转化率高，提成比例也会不一样；第二块就是会发任务包，由总部来给不同层级发任务包，不同层级完成后得到的激励标准也不一样。
精神激励叫做即时激励，有一些临时的任务可能不定时发表，员工完成之后就可以给他累积激励币，这些激励币累积到年末会和晋升以及年终奖挂钩。
总体来讲，建构对企业而言合理的营运模式，首先应该思考公司的业务模式，要理解公司的经营策略以及大商业背景，然后再进行组织建构、部门和岗位的职责确定，进而就会明白人才模型应该如何建设，并且制定配套的选拔培养激励机制。
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