管理的五大基础逻辑：激发善意（为雇佣整个人，不可能真正激发一个人，只能给他一个理由，让他激发自己）、设计系统（通过设计系统，构建人与人、人与财、人与物之间的最佳关系，提高管理效率）、知人善用（把合适的人放在合适的位置）、反求诸己（从所有问题中找到自身原因）、面向业绩（懂得平衡）。
1、激发善意|管理就是激励
马斯洛需求理论、双因素理论（人不会因得到“保健因素”而满意，只会因得不到而不满，相反没有没有“激励因素”没关系，如果有了会备受激励）、期望理论（也叫篮球架原理，激励水平=期望值*效价，达到“跳一跳够得着”）、X-Y理论（左手激励，右手压力）、公平理论（员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。）
2、设计系统（组织和团队）
责权利心法（在任何一个单元上，责任、权利和利益，这3件事情必须要同时对等的发生在一个主体身上。）、职能分权or联邦分权制（执行简单、易专注效率高但对管理要求高；考核简单、易激励，主动性强，但对员工要求高）、组织模式（羽毛球双打模式、足球队模式、交响乐队模式、军队模式）、阿米巴模式（将大的组织分为小的独立经营体，与市场直接联系的独立核算制进行运营，从而实现“全员参与”的经营模式）、手表定律（你戴一块手表，一看知道时间了。）
3、知人善用（选人—育人—用人—留人）
变招为抢（资本和人才的博弈）、套娃现象（告诉我们要善于任用比我们自己更优秀的人）、态度决定一切、拒绝面霸（面试官三个心理缺陷，首因效应、光环效应、近因效应）、面试公关
蘑菇定律：年轻的基层员工常被置于没人注意的角落，不受重视、打压等，像蘑菇样但这是必经阶段。师徒制、情境管理（情绪+能力）、鲶鱼效应（沙丁鱼生性懒惰不爱动，放一条鲶鱼入侵沙丁鱼就会快速游动）、贝尼斯定律（把员工当做投资品而不是消费品）
不值得定律（你觉得一件事情不值得做就不要做好了）、懒蚂蚁效应（懒于杂务勤于动脑）、热炉法则（组织中任何人接触规章制度都要受到惩罚）、拜伦法则（授予他人后就忘掉这回事，绝不干涉，前提是基于信任）、波特定律（很多领导用人时总盯着下属的错误）
员工流失率、职业生涯（站在员工的角度，要打破部门壁垒）、酒与污水定律（真正决定作用的是一勺污水）、离职面试、前员工俱乐部
4、反求诸己（从员工到经理；从经理到总监；从总监到CEO）
古狄逊定理（不做最坏的主管，要明确分工、只提意见等）、权利接受论（权利不是领导给的而是员工给的）、任务分解（把公司目标翻译成任务）、推功揽过、刺猬法则（保持一个合适的距离，才能彼此依靠却不互相伤害）
独立的损益表（收入-成本=利润）、奥卡姆剃刀定律（如无必要，勿增实体，把复杂事情简单化）、抓大放小管细、关键绩效指标（KPI）、目标管理（企业的使命和任务必须转化为目标）
愿景.使命.价值观、战略思考、组织（就是信息流动的方式）、决策理论（不谈why，讨论how）、平衡艺术
5、面向业绩的管理能力
项目管理（项目三角形，范围、成本、时间为三边，内部是质量）、六西格玛（sigma标准差，衡量一组数据与“标准”之差）、财务报表（负债表、损益表、现金流量表）、风险管理、向上管理（本质是一种影响力）
管理常见病以及创业转型期的管理
破窗理论（无序邀请无序，混乱引发混乱）、旁观者效应（责任除以二等于零）、帕金森定律（组织一旦形成，就会受到“增加下属法则”和“增加工作法则”的影响开始自我膨胀）、彼得原理（当把晋升当做激励时就会出现这种大规模不胜任的现象，晋升的本质是责任不是利益）、墨菲定律（人脑这种更能记住挫折的机制更像是一种保护机制）
企业生命周期（创业期、成熟期、转型期）、管理阶段、三个共同体（雇佣、事业、命运）、创业管理、永续经营
方法论的局限性在于都有适应环境，它是基于第一性原理，一些基本的商业逻辑+时代特征+行业特性+组织特殊性，产生运营的方法，一旦时代和外部环境变化很快时，过去的方法论就排不上用场了，只有把方法论剥去环境，减掉环境假设还原到第一性原理和商业本质，得到的逻辑才是核心所在。
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