忧伤、失望、悲观、委屈，应当快速从情绪中走出来；
自我反省，发现其中问题；
有人情，没关系；
对事要狠，对人要暖；
要有情有义，而不是兄弟情义；
兄弟情义：
反面是拿着公司的资源做自己的人情，拉帮结派，变成江湖情义；
用兄弟情义向公司诉苦，要求加薪、更好待遇，没法跟公司共渡难关；
在公司变革的时候，兄弟情义会严重影响公司业务模式的下沉推进，影响制度的变革；
团队内部情感链接过深，注意引导对团队情感链接的引导和使用，激发团队共渡难关；
对兄弟负责：
每人能够对谁负责？你用什么负责？
你如果不能够帮助他成长，其实还是在用公司的资源在做人情。
做公司利益跟员工利益的平衡点；
拿了不是你贡献的利益，是拿不持久的，早晚都会失去；
管理层的心理负担：
1.影响下面人，还是被下面人影响。不被下面的兄弟情义影响，坚持不加1000元的底薪。
2.有人把声音放出去，主管层已经有了心理期待，导致如果不涨底薪，后期管理难度就会很高；
3.决策人脑子很清醒认识到，公司业绩一定会向好，主管团队的员工一定会多，提成一定会增加，如果这种背景下不愿意坚持2个月还要在当下涨底薪，这帮主管的心态一定会做坏掉。
解决方案：
1.回归简单，有事说事，不要复杂的人际关系；
2.放下责任，不可能对谁负责，连对孩子负责都做不到；
3.不负责任不是放任不管，还要帮他、磨难他，帮助他们成长；
4.让主管层意识到原来的兄弟情义不可持续，继续下去就变成了“乌合之众”。
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