盖普勒曾经说过，几乎每五个管理者中就有四个缺乏有效管理他人的天赋。那么管理者缺失的天赋究竟是什么呢？盖普勒对此也做出了很详细的解释：“所谓的天赋是指管理者没有兴趣和精力去关注员工，更没有让员工尽可能的发挥他们的特长。”

如果团队管理不善，不仅员工会因此丧失工作的信心，股东们也会由于感到失望而相继退出公司。

试想一下，如果员工能不被琐事分心，不受领导的恐吓，坦率的表达自己的心声，用心去完成工作，公司的效率能提高多少呢？如果管理者能更多的关注与下属之间的关系，公司的工作效率又会提高多少呢？

在《带团队：有效将下属变铁杆的管理术》一书中，详细地介绍了公司中普遍存在的管理现象，分析了造成不良管理的原因并且提出了行之有效的管理方法。让管理者一看就明白管理问题到底出在哪里，怎样才能解决这些问题。

作者简介

塞缪尔·A .卡尔伯特

加州大学洛杉矶分校安德森管理学院管理学终身教授。NTL实用行为科学学院的组织学研究的项目部主任。

作为一位管理学领域的实践者和理论家，已获得广泛认可，他的著作和论文广受赞誉。他发表于《哈佛商业评论》的一篇论文获得麦肯锡奖。他曾发表过数本著作，包括《组织陷阱》《看不见的战争：在工作中追求私利》，后者作为年度最佳商务和管理书籍于1980年获得美国出版协会年度最佳管理著作大奖。《激进的管理：权力、政治和追求荣誉》一版再版。《思维模式管理：领导力的核心》由牛津大学出版社出版于1996年，在大众图书市场受到广泛赞扬。《别杀死经理！摆脱人事陷阱》出版于2001年，受到管理评论学会特别关注。此外，卡尔伯特教授长期关注组织效率、领导力提升、团体战略等，是各类私立或公立团体部门、小公司和财富500强企业的特聘顾问。他拥有丰富的海外咨询和讲授经验。

自以为是的管理者

我们普遍会认为，人们希望能在工作中找到自我，也期待管理者能够帮助他们成为优秀的自己，但事实上却并非如此。在日常工作中，人们需要花更多精力来让老板认可他们所做的贡献。而大多数人并没有让他们为所学或者所完成的目标兴奋不已，反而是感受到的是被虐得精疲力竭，灰心丧气，情感空虚。

管理者的行为对人们的影响可能是最大的。管理者监视员工工作，导致员工不得不戴上假面具。管理者不考虑完成一项任务需要花费多少时间，更不想听到员工们说由于种种原因不能工作，管理者用噤声来做诱饵，用赞美声催促下属工作，从而实现自己的目标。

管理者没有耐心去听老板说的话，自然而然就不会将老板的要求精确的传达给自己的下属。

管理者至少要让人们觉得，工作是一件值得开心的事情，他们不应该在星期天晚上翻来覆去难以入睡，更不应该为第二天早上等待他们的事情而黯然神伤，当被给予正确的帮助时，员工会觉得工作是一种实现自我价值的活动。

即便高层管理者说，在工作中，所有人都要坦诚，但是管理者并没有搬走阻碍人们说实话的大石。在国内看来，员工只要把交代的事情做好即可，顶层管理者只希望看到所有的事情都进展顺利，但是尽管每次询问员工事情是否顺利的时候，管理者都会得到肯定的答案，但事实却并非如此。

管理者们对员工有很多不切实际的希望，管理者自认为说些甜言蜜语就能任意的摆布恐吓员工，管理者看不惯的地方员工就必须改变很明显，这种想法本身就是错误的。对于一个人来说，有些东西是可以通过时间外部刺激或是自我内在发展而改变的，但有些东西无论如何也是改变不了的。

管理者行为不当的本质

很可能由于太重视自己的发展，管理者根本没有其他精力给予员工所需的关注。

没有哪个管理者能够完全为他们的管理不当负责。为什么呢？因为没有人会追究。

当糟糕的管理行为不断出现，公司就会出现这种情况：员工只有在一个受到威胁的环境中才会表现的很有雄心壮志。

那些觉得自己已经很成功的管理者所实施的一些行为，表面上看是为了实现卓越管理的目标，实际上是只是为了自己的私利。毕竟实现个人成就的观念，在管理者的脑中已经根深蒂固。

很多管理者只是把员工当作完成工作的工具而已，大多数管理者从来没有问过员工，员工到底需要管理者做些什么？管理者该如何帮助员工？相反，管理者只是一味的强调工作，并要求员工一定按照管理者的想法去做。

然而员工并不是工作的机器，他们也有自己的想法，当他们觉得正在被迫做某些事情的时候，他们的工作热情就会被削减。而此时管理者开始感到困惑，他们会觉得原先拟定好的工作计划根本没办法向前推进，于是他们就会实施备用计划，而备用计划的实施方式就是对员工不断的施加压力。

而如果在这种情况下，并没有很好的达成目标，结果会怎样呢？对于管理者来说，他们会觉得员工没有完成工作目标，而对于员工来说，他们会认为管理者应该负起一切责任。

有些管理者无法控制自己。为了挽回自己的面子，维护自己的信誉，即使管理者认为有些事情确实需要改变，但随后他们又会争辩道：“现在我们不能这么做。”为什么呢？除他们之外的管理者缺乏足够的管理技能，没有自上而下的控制能力，他们只是和员工一起进行批评。

当结果不尽如人意时，雇员可被谴责，当雇员表现尚佳时，经理可以被追责，当双方都不成功时，没有人是赢家。

要想成为一个好的管理者，你需要做的不是命令，控制下属，也不是把责任都归咎到下属身上，而是给下属提供确保能够顺利完成工作的条件

晋升制度的缺陷

在职场中，我们经常会听到某人被提拔上管理岗位。原因是这个人随叫随到，适应岗位，业绩优秀。事实上公司选人的标准很简单，只要某个个体或组织相信被选中的人能将分内工作顺利完成，那么被选中的人就顺理成章的，爬上了管理岗位。但是要注意的是，他们并不是因为具备了超高的情商和团队精神，或是高效交流与倾听的能力而被选择，我们都知道，实际的情况是，只要他们拥有公司人力资源部商定的一个经理所需要的一切技能，他们就会被聘用。

MBA真的是优秀人才吗？

很多优秀的学生在MBA毕业之后，面对新的工作，只是做好了充分的准备，去竞争去占取替位，而没有学会尊重同事，与同事积极交流，也不懂怎样与思维方式不同的人建立起紧密的联系。

洞察剖析管理者隐秘的内心

往往在经验中证明，企业自身的文化底蕴，导致他们即使认识到管理方式错误，也无法做出改变。

“权力容易导致腐败，绝对的权力就会导致绝对的腐败。”

公司会奖励那些出色完成任务的管理者，但不会觉得那些为员工创造优秀环境的管理者也是被值得奖励的。类似于在橄榄球比赛中持球越过底线的球员，会得到丰厚的报酬，而阻断对手为对手创造机会的球员，就只能得到几句称赞的话而已。

在如今的工作环境中，为了不失去领导对自己的信任，也为了不受到批评，大多数管理者很少会坦诚地向领导报告实际的工作情况。

在人们日常的工作中，绝对没有任何东西是客观的，每个参与者和观察者的心态，动机以及背景都不同，同样的事，同样的话语，同样的东西都会被不同的看待。

管理者害怕受到质疑，于是假装客观，同事们担心遭到攻击，于是选择保持沉默，但这样的后果是管理者和同事们之间形成了一种对立的关系，管理者和同事们没有成为合作伙伴，而是成了对手。

很多管理者都认为：“避免为错误承担责任，比获得对出色工作的认可更有分量。”

这说明很多管理者都没有安全感，如果一个人害怕为自己的错误承担责任，他又怎么能承担风险呢？

自我保护的管理者都做了什么？

一些高管都曾经表示，如果要在公司生存下去，管理者不仅要学会伪装和欺骗，还要学会隐藏。在现实的工作环境中，这种情况是经常发生的，管理者经常会设置一些掺杂自身利益的议程，而为了获得某人对这一议程的支持，他们也会说一些必要的话，做一些必要的事情。为了隐藏自己的真实动机，管理者意识到，通过泄露任何有利于他们行为的内容来装作自己正在解决的问题。

策略获得最忠诚有力的支持。

在管理变革之前，管理者要做好准备，打破常规，勇敢的作出改变，而在管理变革的过程中，管理者不仅要学会克服文化冲突，消除文化障碍，还要转变思维，对企业原有的不良文化进行修正。

作为管理者，需要了解领导与管理之间的区别，明确员工是否需要管理者的指导。

说到转变不良文化，在企业中经常会有以下五种不良企业文化的存在：

一、如期完成工作的心态

比如：“你今天为公司做了什么？”这样的文化使每个人带来了无形中的压力，他们必须时刻记住，要让公司完成按季度预测的目标，而这个目标的金额有时甚至能精确到每股收益多少钱。

二、客观性的文化期待

在现实工作中，期待领导或管理者用绝对客观的态度进行工作，是十分不现实的。

那么应该怎么做呢？首先不要忽视你自己的利益，因为自我利益是你工作的原因，其次，多关心他人，时刻顾及到他人的利益。除此之外，还要维护好自己与他人之间的关系。维护好公司的利益

三、问责制的文化期待

要求一个人承认自己所犯的错误，并对其造成的不良结果负责，并不能代表他就能保证糟糕的结果今后不再发生。如果员工得出的结论会是：今后再也不会被上级怎样…这将是一种非常糟糕的现象。

四、完美的文化期待

几乎没有一个人会认识到，当人们为了让自己的言论更有说服力，他们不得不假装自己比实际知道的更多时，这种假装通常会演变成自欺欺人。“真实性”能够帮助人们达成仅凭能力永远不可能触及的人际交往目的。人无完人，变得更好，才是人们毕生的追求，说出“我不知道”是所有人学习的第一步。

五、竞争力的文化期待

伪装的团队合作和善意一直存在。而竞争应存在于市场竞争者之间，而不是在拥有不同观点或争夺管辖权的团队之间。

获得公司支持，对于管理变更至关重要

管理者要想实现卓越的管理，需要公司领导者的支持，事实上领导者并不知道管理者真正担心的是什么，也不知道他们到底需要什么，而对于管理者来说，他们也并不知道自己应该做什么，面对这种情况，我们要做的不只是让他们改变行为，更重要的是让他们转变思维方式。不妨可以以下创新的方式：

一、取消绩效评估

如果没有了绩效评估，下属知而不言的理由就会变得更少，从而做得更加真实。卸下了防备，善良的人便会找机会自我改进，并善待他人，这是人性中最精彩的一部分。

二、有指导性的管理观念

管理者需要的不仅是心理上的安全感，还需要工作上的安全感，这样他们才能从先保护自己的思想中解放出来，专注于帮助那些需要他们帮助的人。

三、鼓励管理者系统地看待他们的行为，教管理者进行团队合作。

管理者应该把提高人际关系能力，实施个人奖惩措施作为优先事项。

四、建立以他人为导向的管理模式

要想真正实施良好的管理，管理者最重要的就是接受与自己不同的思维方式，学会站在他人的角度思考问题，尤其是要学会认真考虑员工的建议，了解员工的需求，旨在大家都能畅所欲言，展现出真实的自己。为了维护公司的利益，共同努力，共同进步。

五、不要做以自我为中心的管理者

首先，管理者需要知道是什么使员工产生了不满的情绪，了解员工收到了什么样的信息，由此引发了什么样的感受，从而推断出员工的心理状态。当管理者提高了思维能力，并与彼此进行相应的互动时，工作关系将重新分配。

让他人参与进来，接纳不同的思维方式，虚心学习他人经验，并与他人产生共鸣。引领大家进一步改变心态，那么一个新的团队合作模式将会出现，人们将会活出最真实的自己。

通过阅读《带团队：有效将下属变铁杆的管理术》一书，管理者能够更清楚地理解什么才是好的管理，怎样才能保证自己实施的是良好的管理行为，从而能更正确地做出决定，带出一个铁杆团队。