企业留人为何总是那么难
----阿拉丁956
今天继续“1+1+1”，也就是一个现象+一个案例+一个自己的观点。真正落笔写东西时，才发现看似每天有不少新鲜事，但一落笔就卡壳，写不动。根源特简单，对视而不见的现象缺乏观察力，对应的也少了一份洞察力和深度思考的能力。
于是乎，看似每天新鲜事不少，落笔就没有一样是新鲜事，都是在不断地炒旧饭而已。笔者的所谓“1+1+1”也只是旧壶装旧酒而已，谈不上“新”字。
就算是旧饭、旧酒，咱也竭尽全力、挖空心思去拼凑文案，先完成目标再聊别的。如仅仅因为没有新意就此打住，典型的半途而废，自己都无法原谅自己。
今天的题目是：企业留人为何总是那么难？
企业想发展，想长青，人力资源管理这一因素是关键。这些常识，作为企业领导者都心知肚明，但个体崛起的今天，企业留住人才聊起来都是一把辛酸泪，不好整，这是目前企业存在的共性难题。
诸如笔者熟知的某一企业，企业起步之初，和许许多多传统的家族企业一样，七大姑八大姨地都来一起帮忙，大家共同发奋，做得确实不错，企业也在不断地扩张和壮大。
但，随着企业规模的扩大以及项目投资的多元化之后，家族企业的一些弊端渐渐涌现，已经无法适应企业的高速发展。于是，需要更多专业化的知识人才补充进入企业管理团队、业务部门。
即使企业老板意识到了人才的重要性，也从待遇层面、人情层面想方设法留住人，但情况并不乐观。为何？笔者认为大体有几种可能：
一是欠缺长远的人力资源规划。与很多创业型企业类似，该公司的创业之初只关注“产量”、“业绩”等指标，对人力资源管理缺乏明确的概念，其所开展的人力资源管理活动也多为事务性工作。
其实，类似此等状况在今日之企业中也共性存在不少。不少企业的人力资源管理活动多为应急性工作，存在着很大的随意性，处于缺人就招聘、社会上流行什么就培训什么的状态，并未开展必要的人力资源规划。
二是企业的发展愿景和入职员工的职场规划不匹配，部分入职员工看不到前景和钱景；薪金、待遇固然重要，但与发展机会和工作成就感相比，它已开始处于次要地位。求职者更多地会关注职业的发展和对企业的认同。
部分家族企业虽然扩张发展步伐不小但管理模式依然原地踏步，裙带关系、门阀管理痕迹明显。没有任何背景的员工入驻公司之后难于有晋升空间，无法真正激励员工的主观能动性；
三是员工相互之间攀比心态严重，部分员工稍有不如愿便立马走人，缺乏对企业的忠诚度和责任感；加之企业激励有效性差，激励手段单一，人才流失率更是居高不下。目前，不少企业的激励手段只有薪酬激励，干得好就加薪，干不好就降薪。但是，由于缺乏合理的评价体系的支撑，其激励存在不公平的现象。另一方面，其激励并未抓住员工的真正需求，特别是对核心人才的激励，也因此产生了较高的人员流失率。
以上林林总总，导致企业留住人才的难度愈发艰难，这也是企业管理者忧心的痛点之一。如何破局？是摆在企业管理者面前的一次不小的大考。企业要想长青、要想长久发展，对于人才的管理应该一直在赶考的路上。
2022年10月25日星期二
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