对于领导，团队是主要的，与其招募一群明星队员，不如培养一支明星团队。一个综合能力很强的明星团队远出色于另一个仅有几名明星队员的团队。《危机领导力》的核心在于帮助大家了解如何培养一个好的团队。原文《Into The Strom》讲述的内容是一项悉尼开展的全球重量级航海赛中，各路英雄争锋角逐的故事。其中，一支业余水手组成的队伍“午夜漫游者”，凭借他们不起眼的装备取得了比赛的胜利的故事。而作者深度剖析“午夜漫游者”的获胜经历以后，总结出了这本书。中文翻译过来以后是《危机领导力》。
（这里可以有一个思维导图）
The Mind Map for «Into The Storm»
那么如何培养一个明星团队呢？
团队队员的选择，集中在有坚定信念的人。对于一个团队技术、水准、经验固然重要，可是团队成员的信念是否坚定应该成为首要标准。一个团队的信念如果很坚定，对于公司或者部门长期发展，或者说比赛后半场。有着至关重要的作用。
组建多样性团队。每一个成员可以不用很完美，但是一定有其独特的特长与技能，并保证每名队员分工不同。比如一个团队中，一名工程师 IT 维护技能很强，但是社交能力很差；一名销售人员 销售技巧很强，对于市场判断很准确，但是与同事关系处理不好；一名新员工处处为他人考虑，情商很高，服务意识很强，但是业务能力不足。这些人组建在一个团队里，一样可以将团队发展为一个明星团队的。因为他们每个人负责的领域都不同，有人协调沟通， 有人维护社群，有人对外推广。
最小化等级落差。作为 Leader 和 作为 Worker，本不应该有等级落差，等级落差会阻碍信息的传递，一个团队中如果一个有效的信息不能及时且有效的由下到上进行传递的话，作为 Leader 便不能了解自己的团队的真实处境。Leader 并不是神，并不是王，而是为团队负责的人，当上下级沟通出现隔阂，便无法高效带动团队。
高效便捷的沟通途径。可以是兄弟情谊，可以使谷歌文化，也可以是传统企业模式，但是沟通的成本一定是低的。Worker 有想法想和 Leader 沟通的途径，一定是便捷的。这样才可以保证每个人的意见被重视。那么好，这个时候，会有问题，有一些员工就是经常忽视领导的时间成本，一件事说来说去说不明白；或者有的员工借机打小报告。这些问题我想都不是问题，罗振宇说过，对于团队的重点工作，集中在成员的筛选。确实不管多么大的成本，筛选出来的优秀员工都是值得的。你觉得某某员工素质不高，你可以培养他啊，或者从一开始就不招进这样的员工来嘛。
外向的团队性格。员工的性格可以由内向、外向不同类型组成，但是要保证团队的性格是外向的。这个团队喜欢对外拓展关系，拓展业务，构建联系。别的部门遇到困难，可以帮忙解决。善于吸收和接纳外界的一些观点和看法。中国有一句古话叫做“君子群而不党”，与公众和群，打成一片，不结私党。
一个优秀的团队，有两个是要尽量避免的：借口和消极情绪。
第一个，不应该存在对于失败的借口。那么怎么实现这一步呢？充分的准备，准备到每一个细节都被考虑到，并且时刻准备着新事件的发生。
第二个，一定要避免消极情绪，尤其是抱怨的情绪。语言是有传染力的，而情绪最直接的传递方式就是通过语言。尤其是当消极情绪传播开来以后，对于能量的损耗是很严重的。
一个优秀的团队，要有一个明确的对于成功的定义。
定义一个事物，可以将其视觉化，形象化。这个方面，不单单是针对团队，我们每一个人都应该有明确的对于成功的定义。比如我：对于学英语的成功标准就是：跟老外畅谈无障碍、看美剧电影完完全全专注在故事情节中、可以自由翻译自己喜欢领域的文章。对与演讲的成功标准是：合理掌控自己的临场情绪，充分发挥自己的身体动作，完美的配合手势、语言、工具。
一个优秀的团队，需要适度的积极以及乐观。
积极和乐观的态度，可以调动其团队内所有员工的热情以及欲望。尤其是在团队遇到很大的困难的时候，作为 Leader 要乐观起来，引领团队成员完成挑战，渡过难关。
引入本书的一个很重要的观点： “工合” 文化
“工合” 文化倡导得是一种合作与竞争共存的状态。无论是对外还是团队内部，都应该既有竞争也有合作。中国有句古话说得好：对事不对人。每个人的注意力都在事件本身的时候，并且都想要把事情完成好的时候，就真正意义上达到 ”劲往一处使“ 的状态了。并且为了更好的完成一个事件，我们自由发表自己的意见，在这个过程中本身也可以高效的吸收与学习新方法。
事实上，做出来也是很难得，人嘛，都是有七情六欲的，尤其是我们 90 后，从小就任性的不行（作为骑象人，大象真是太不听话了，下周就来聊聊《大象与骑象人》）。想要变得出色，看来首要任务是学会和自己的情绪和谐共处，不该出现的时候，说服他们乖乖呆在身体里。
对于风险的评估也很重要（这部分内容，简短的介绍）。对于风险的评估很重要，做产品的，要尽可能的测试这个产品的极限在哪里，并且是可重复的评估试验。当我们知道产品极限以后，对于突发的情况也会更有把握。而风险分为两种：统计得出的风险和心理层面的风险。心理层面的风险通常是我们结合处境臆想出来的，而这部分的风险究竟是否真的危机到我们无法完成任务的地步？通常是并不足以。对于风险的全面评估，目的在于：让团队成员愿意冒险，因为有把握。
一个团队适应力的强弱也体现在与：能否快速恢复状态，尤其是从困境中。困境时常会有，关键是何如把控与调节状态，从而跟好的应对困境。世界顶级运动员之所以出色，是因为他们懂得运用零碎的时间来恢复自己的体力，不经意间舒展四肢以及其他一些习惯动作，或许就将心律降低到了平常水平。他们不会永远保持在一个亢奋状态，只有在机会来临的时候，才调动起自己的全部能量。
最后，没有解决不了的困境，我在国企的领导说过一句话，同时也是我学到的最宝贵的经验；”办法总比问题多！“
本次阅读材料信息来源自《樊登读书会》，希望读者朋友们，如果感兴趣请购买原版书籍，书中涵盖更多事例以及理论依据。
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