周小结

1.起草绩效管理亮点材料和问题材料。
2.联系科室申报第三季度省考市加分同享项目。
3.制作考核考评工作简报。
4.完成系统“两测”报名审核工作。业务能力升级545人，胜任力报名294人。
5.进一步核实全市“两测”报名审核情况，对不符合报名要求、报名方式有误的进行整改。

周计划

1.报送一市一县经验做法和问题短板的案例。
2.整理绩效管理大事记、数字人事工作大事记。
3.做好数字人事系统日常维护工作。

心得体会

这次全省数字人事两测工作，我们提前与省局沟通，制作两测问答视频，既缓解两测问题的咨询密度，又创新了一种工作宣传的方式，凡重复两次以上的工作或内容，就要系统化、流程化、自动化。这之后，继续收集制作问答
视频，扩充视频库，组织绩效也是一样，制作问答视频，上报省局，不但优化扩展，服务好干部职工。

视野情报

《得到头条》111：怎样用心理咨询师的方式做管理？

首先，每个人都有想要改变自己的内在动机。心理咨询师的任务，不是给客户提供一个新动机，而是去挖掘出他内心本来就有的动机。怎么挖掘呢？李松蔚老师有一个窍门，就是从客户的抱怨中找。抱怨是负能量，但抱怨也意味着，他对现状有更高的期待。一个人抱怨什么，就等于他想改变什么，这时候，心理咨询师要把帮他把这个动机翻译出来。

比如，一个孩子说自己“成绩不好”，咨询师会说，哦，原来你希望提高自己的成绩；如果孩子说，“同学们好像都不怎么搭理我，我在同学当中没有地位”，心理咨询师会说，哦，你是想改善和同学们的关系。

同样的，职场上，听到下属的抱怨，你可以帮他把抱怨翻译成动机，帮他明确自己的目标。比如下属说，这个项目不好做，你可以回应：看来，你想换个思路来做这个项目。下属说，这个客户很不好沟通，你可以回应：你想改变一下跟这个人的沟通方式。

这道公式转换，可以把对方从一个全身是负能量的状态，切换成一个对未来有希望的状态。

接下来的第二步，趁对方燃起了动力，马上跟他制定一个具体而且微小的行动方案。

李松蔚老师说，客户在咨询完以后，往往很亢奋，想要让生活发生翻天覆地的变化，但这时，他都会浇一盆冷水：别急，我们先来谈谈下一步怎么做。

比如，一个爸爸给自己立了flag，以后再也不对孩子发火了。李松蔚对他说，不要对自己期待那么高，你还会发火的。你只要做到，发完火之后跟孩子说一声“对不起”就可以了。如果还做不到，那就再把难度降低，不用说“对不起”，给孩子倒杯水表达一下歉意也行。

在职场里也一样。比如一个平时工作比较被动的人，他表示想改变，争取主动跟同事、领导沟通。这时候，你得赶紧跟他把具体行动细节落实下来，比如说：跟谁沟通？什么时候沟通？用手机沟通还是面对面沟通？甚至，行动方案还可以再小一些，就是把一段跟领导打招呼的文字编辑好，存在手机里，等到了预定的时间，把它复制粘贴发出去。只要这步行动方案完成了，之后的沟通也就水到渠成了。

第三步，如果在行动的过程中，发现了问题，怎么办？

心理咨询师的工作方法是，不直接给建议，而是通过提问的方式，引导客户发现自己的问题，自己给出问题的答案。比如，有个学生一次考试得了80分，非常懊恼，觉得考砸了。李松蔚就问他说：你觉得，考好的标准是多少？他说：怎么也要到90分才算好吧。李松蔚再问：这个标准是怎么定的？达到90分对你的意义是什么？这个学生一下子陷入了思考，他突然意识到这个标准是自己的设定，一次考试失误，并不是什么无可挽回的后果。

同样的，在职场上，一个员工什么事情都自己扛，从来不求助。如果你直接建议：做不到的事可以找别人帮忙。他多半会说：那不行，重要的事还得自己做。如果你问：我注意到你遇到困难，从来都是选择一个人承担，这样的选择对你的意义是什么？他也许就会想一想：是啊，我到底在图什么呢？

还有，员工压力太大，工作有情绪，你可以问：这么难的事能扛到现在，你是怎么做到的？他可能就会跟你敞开心扉，聊聊他的感受。

你看，提问的技巧，就是把握住一种姿态：我不打算教你什么，而是想向你学习，学习你应对问题的经验和智慧。

李松蔚老师把这种管理方式叫做“站在你身后半步”。也就是说，管理者不站在前面负责领路，只是站在员工身后不远处，为他提供支撑。

听完李松蔚老师的工作心法，我有个感受。都说“隔行如隔山”，其实还有一种说法是“隔行不隔理”，很多工作心法和原理是相通的，一通百通。