聊聊第六届长三角十佳HR比赛的那些事

打开尘封一段时间的简书，这段时间个人正处在职业的转换期，也同时经历一些阶段性的专业活动，有段时间没有躬耕写作。先从后者说起吧，聊聊我刚参加过的第六届长三角十佳HR评选。见、闻、思、行！亦是闲谈，也是工作！从就事论事看评选、个人总结、激发HR从业者思考、回到公司工作着力点，谈谈个人体会。

聊聊第六届长三角十佳HR比赛的那些事

一、背景、过程和关键成功要素

1、背景：长三角上海、杭州、宁波、温州、南京、苏州、合肥等十四个城市，由所在城市的人事局，每年8月18日（人力资源从业者节日），举办这个赛事。这是一个官方背景活动。比赛分为三个阶段，第一个阶段是所在城市评选，产生所在城市十佳。第二阶段是所在城市推荐候选人，参加长三角组委会初评，初评维度是候选人雇主品牌、职位职级、撰写的专题案例。通过初评者，进入长三角的现场决赛。第三阶段，现场总决赛，总决赛由5分钟的个人陈述，加上3分钟的问题抽答组成。现场比赛成绩，加上初评成绩，就是最终成绩。

2、过程：2017年4月申请参加比赛，通过所在城市的评选，代表所在城市，进入初评。2017年6月，通过了长三角组委会的初评。2017年8月18日，进入现场总决赛，评为长三角优秀HR经理人。

3、这种比赛，关键成功要素：

（1）HR专业工作经历，这是基础点。在这种竞技型的舞台，不是关键点。

（2）初评关键点，个人撰写案例，主题是否有一定的吸睛度？是否扣住人力资源领域的热点或者痛点？案例是否符合微型专业论文的框架和结构？很关键！因为雇主品牌和职位职级是相对的，案例质量，是可衡量评估点。过不了初评，进入不了总决赛。

（3）决赛关键点，PPT的结构和内容不要偏重管理理念或思想，结合个人实践中的经历或案例来讲。个人要具备一定的表达能力和控场能力，但比较PPT呈现内容，我觉得PPT的内容部分更重要。

（4）城市之间的获奖人员平衡性问题，评委的偏好，这种问题在竞技型赛事中都会被提到。我不评价这个部分。按照规则，做好自己，这是最重要的。

二、就事论事，个人总结

（一）分析原因

从功利主义角度，我觉得自己应该取得更好成绩，每个选手都会认为自己有实力，我也是。最终成绩，比较自己期望，有差距。不要抱怨外界，问问自己，问题出在哪里？这段时间是处在换工作转换期，精力不济，这些是借口。

1、从思想深处，没有重视这个赛事，或者说自己太自信了，有些想当然，直接导致我对5分钟的陈述，对陈述内容的理解和定位，产生错误认识。这是一个失误点，根本失误点。虽然我也提醒自己，按照大赛规则来准备，但从实际来看，我还是在想当然。我针对5分钟陈述，我一开始设计是要好玩，玩场子。主要精力放在了演讲，希望通过演讲打爆全场，而不是从职业成长的角度介绍。另外，有限时间里，讲的都是前瞻性理念和概念，弱化了对一些实务案例补充，因为把一部分时间放到个人的秀场和对公司介绍。我一开始目的想突出与其它行业公司的不同点，凸显优势，结果偏颇了重点。

2、对PPT的内容理解和定位。我一直觉得PPT不是最重要，这种赛事中，PPT的内容最重要！因为大部分评委是来自高校的教授，他们没有实际企业人力资源工作的经验。我设计的玩场和通过演讲打动的想法，不适合在学就型的教授面前呈现。从面上的演讲，我做到了，演讲内容和时间把控100%吻合，但我有点过于看重这点了，PPT中缺少了干货支持，我的演讲中也少了案例支持。

（二）总结关键点：

1、不要以自我为中心，以大赛的游戏规则为中心，以评委的背景和风格偏向为中心。如果再参加一次，我相信可以做得更好！

2、针对关键性的事项，寻求直接相关人士的建议，不要个人想当然，别太过于自信。自信，加上多种论证和建议，效果更佳！

三、跳出就事论事，提醒HR从业者的思考

1、以拥抱和积极学习的意识，关注人力资源领域的新观点、新理念、新工具、新技术。HR容易过于埋头做事，忽略这些。我的观点，无论是啥职位级别，如果我们热爱这份职业，应该用一种积极的意识，了解，去学习。这样我们的思维和知识面才更宽。不同的行业领域，处在不同发展阶段的公司，包括互联网公司，传统制造企业，面临不一样的问题，带来人力资源的侧重点和工作方式、方法不尽相同。这些都是好的参考！

2、这次比赛中，聆听到不同城市代表，围绕所在行业、公司业务特点，从人力资源支持业务发展角度，所推动的最佳实践。无论是人才梯队、领导力开发、员工敬业度、EAP员工救助、科技积分制等，我觉得同行的实践，有一定的借鉴。随机摘录比赛中的三个考察型问题，请大家思考，在有压力和时间限制的场景里，您如何回答？（1）全球化背景下，中国企业员工构成日益多元化，从跨文化管理提上日程，HR如何使用、管理不同文化背景的员工？（2）企业运营中，在线协作、项目团队、混合组织等跨越组织边界的活动越来越多，HR会采取那些人力资源管理措施？（3）人力资源整合是企业并购成功的关键，毕业并购中，人力资源整合，应注意那些问题？还有很多问题，侧重在忠诚度、敬业度，人才保留、裁员等方面的考察。

四、回到公司，HR着力点

学习归学习，启发归启发。回到公司，还得理性思考！我反对盲目地赶时髦，玩概念，追流行！公司处在什么样的发展阶段？当下痛点是什么？关键性人力资源问题是什么？阶段性牛鼻子工程是什么？公司的335业务战略，关联到管理基础和人才基础，HR着力点是什么？这些问题，才是我们需要高度关注的问题。没有聚焦，就抓不住重点，也不会落地。HR，无论处在什么样的级别和发展阶段，懂业务、促人才、提效能、推文化，是我们的重点关注领域。但这是罗马工程，不可能一蹴而就。

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