对HR来说，实习生招聘是个习惯性被低估的工作内容，用人部门尤其是高校林立的一线城市往往先入为主觉得：“大学生一抓一大把，有什么难招的？”然而，现实往往很骨感~
首先，实习生因为是在校生，存在既定的淡季（比如临近期末考试，比如春节放假前etc.),并非那抽纸盒中的抽纸~随抽随有；
其次，95后已经成为实习生主流，这是一群“新新人类”：自我意识强烈，对所谓职业规划嗤之以鼻，更兼家境不差，要吸引ta们，难度系数并不低；
再次，实习生的保留亦非易事，不怕被喷甩锅的说一句：实习生如果快进快出，熬不到三个月的底线实习期就走人，背后一定和直接上级脱不开关系；（追根溯源也许是管理风格简单粗暴，也许是工作内容不够有趣，也许是上级leader不够cool等等）
然而，从人才发展链条和对业务的支撑来看，实习生又是一股不容忽视的力量：
他们是entry level的人才储备池（尤其是针对那些不做大规模校招而又有junior level人才需求的行业）；
他们是日常支持性工作的有力帮手；
他们性价比高~优秀的实习生能出活儿，日薪普遍不高；
因此，实习生招聘如何“快准稳”便具有了现实意义。
怎么做呢？要点如下：
1.渠道贵精不贵多
2.实习生传承文化
3.感情投入不可少
先说第一点，实习生的招聘渠道市面上非常多，比如实习僧、大街网、应届生招聘网等等，与其漫天撒网，不知何处才能网到小鱼的粗放打法，效果最好的也许是锚定对口院校进行精准化接触。
此外，招到人并不是终极目的，招到合适的、出活儿的（绩效优秀的）的实习生才是终极结果。
因此，需要花一些时间梳理出优秀且靠谱的实习生画像，而这一步需要和用人部门一起完成，向他们提问：
1.以往表现好且稳定的实习生大多来自哪个院校？
2. 这些绩优实习生身上有哪些特质？（深入挖掘以往校园活动和社会实践以及个性方面的共性特征，这些就是绩优因子。）
当优秀人才画像清晰化，他们所在的talent
pool也就有了，接下来就是精准去接触了：
直接联系对口院校的职业发展中心 or 就业指导中心；
直接在对口院校的BBS上发招聘贴儿；
请对口院校学生帮忙在班级群里发布招聘信息；
接下来是第二点和第三点，积极转变思路~把实习生招聘当成项目去经营，用长线思路去维护，让实习生代代传承，新陈代谢自然发生。
HR更多的把精力放到提升在职实习生的体验上：比如入职后给实习生配备1v1导师，关注其工作量是否合理科学，是否得到了mentor的明确指引；定期和实习生吃饭聊天；实习期快结束时安排report back
presentation，邀请公司高管列席和点评，并赠送小礼物，让实习生感觉备受尊重的同时还能为实习经历画下完美句点。
这些做法的好处有三：
1.提升了在职实习生的满意度，请其refer师弟师妹变得顺理成章；
2.提升了雇主品牌和美誉度，离开的实习生会在其院校和圈子中为公司积极背书；
3.加强了公司和目标院校的联盟，成为职业发展中心老师心目中的不二选择；
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