最近一直在跟很多前辈，探讨深度思维，在向他们学习的过程中，也被前辈和长者肯定了一些，每每与人交谈中，我总在说HR这个行业带给我太多的进步，不论是与人交谈还是说判断很多人思维和心里方面，我在这个行业拼命的汲取着营养，厚实我的人生，使脚步更加缓慢。
用工管理
进入HR的前几年，甚至到现在，我的重点一直放在用工管理上，因为在国企工作，用工的管理更是举步维艰：裙带关系、历史遗留问题、规范用工带来后遗症等等，国企虽然在国家的支持下，在外人看来稳定，但却也因为是国企，所以他承担了很多社会责任和负重。谈谈我觉得用工管理很多企业尤其时中小和小微企业所存在的问题：
1、合同签订不规范：很多企业在合同签订时候都不会提醒员工仔细阅读，一旦出现用工纠纷，员工总是说不知道或者说是企业强制，那么在做合同签订的时候一定要有员工告知书，将相关重要的问题逐条在告知书中明确，并让员工签字确认，最好能按上指纹，以免纠纷时员工说不是自己的笔迹。
2、员工手册：说到这里不得不说，员工手册优良的传统，但是现在很多企业都已经放弃了，我想说的时员工手册是很重要的，在发生问你的时候，可以作为企业规范的依据，证明企业已经提前告知了，需要重点说明的是，最好在领取时有签字证明。
3、考勤表：考勤是一个公司与薪酬挂钩的考核指标，但是也要做好留存，如果使用的是现代化的考勤手段，一定要定期备份，很多劳务的纠纷企业吃亏就是在没有考勤表的支撑，再加上法律本来就偏向于劳动者个人这个弱势群体，经常会因为细节反而输掉道理。
4、长期离岗人员：国企会面临这些情况，所以建议大家讲这些交给专业的律师团队去做非常严密的法律程序清理。
用工管理人员的思维高度很重要，很多用工管理很容易将自己的眼光和关注点放在一个独立的事件或者一个独立的模块上，很容易出现用工规划和用工配置局部化均衡，全局不均衡的结果。一个合格的用工管理，应该时时刻刻站在全局的高度去思考配置问题。现在社会的人力资源已经不是简单的人事管理，也不是简单的人力资源管理，而是战略人力资源管理。
战略的人力资源管理，要求管理者一定要对公司的经营发展有非常深度的理解，在制定用工管理的规范上才能促进整个企业的运营，我们经常讲的天时地利人和，人员确实是企业运营的重要环节，决定着一个企业战略实施的执行力，所以用工管理一定要站在战略的角度去给决策层提供准确的信息，这样才能起到战略人力资源的作用。
此外，给大家推荐宋新宇老师的三部曲：《让用人回归简单》、《让经营回归简单》、《让管理回归简单》，书本言简意赅，短小精悍，易于理解，希望大家喜欢。
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