第13讲：刷新，怎么批评一个人？
冲突与团队绩效的关系是一个倒U型，没有冲突（一潭死水）或冲突太过头（关系紧张）都会导致低绩效，恰到好处的冲突，有建设性的冲突可以让绩效提升。
批评不是责备，是刷新。
批评不是告诉他哪里错了，而是告诉他怎么做是对的。批评不是让他服，而是让他好。
五步批评法：
1.控制环境：事情发生后第一时间批评，一对一或最小范围内批评。这样是为了明确问题，同时不让对方难堪，避免对方陷入羞辱、委屈的境地，不利于刷新重启，小范围可以让对方保存心力。
2.定义问题：充分掌握信息，尽量准确，避免误会。可以这样说：“把你叫过来有件事沟通，我对那个行为不满意，我想和你谈谈”。这样说一是直面问题，避免误解；二是对事不对人，让他有心理准备。
接着开始灵魂五连问：
当时发生了什么？让对方说清楚，避免信息错误。
那你怎么看这件事？看对方是否认识到了问题。
在发生这件事的过程中，你都试了什么办法？看对方有没有主动去解决问题。
如果你想达成你的目标，需要我去做些什么吗？探测信任度。
还有吗？通过追问听到更多信息。
问完后，从自己的角度阐述问题：
我看到发生了什么~~~
我是怎么看的~~~
我看到你是怎么做的~~~
我想帮你干点什么~~~
你对此还有什么想法？
3.刷新动作：不是劈头盖脸告诉对方哪里错了，而是教动作，告诉对方怎么做是对的。
4.限时反馈：这件事回去想想怎么做，一天后告诉我你打算怎么落实。一天后，如果改过来了就用激励的方法，正反馈后形成模式。如果没有改，就进入辅导程序，明确目标，消除盲区。
5.完成重启：批评结束后，最后一句话让对方来说。你看咱们已经达成共识了，说说你的目标吧。让他带着目标离开，而不是带着沮丧的情绪离开。
tip：
被批评时怎么应对才专业？
不能哭。
不能解释，最好拿笔记录，他愤怒，你要诚恳。
想想如何解决问题，可以说“领导，您看这样可以吗？”
主动设定反馈点：可以说“领导，我马上整改，一个星期以后，我给您汇报成果，我的心得体会”
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