企业经营艰难，更多是机构臃肿，流程繁琐，人效低下，业绩下滑？

每年的年底前后，都是公司人员流动最频繁的时候，

员工辞职真是的因为自己的工作岗位不合适吗?

有没有想过，员工辞的并不是工作?那员工辞职的真正原因是什么?▉原因可能有多方面，笔者今天简单分析:▉1、员工的努力和贡献没有得到认同和酬劳我们很容易低估简单的口头鼓励所能发挥的作用，尤其是对那些能够自我激励的员工。每个人都喜欢奖赏，管理者需要和他的员工确认他们需要什么，对某些来说也许是升职加薪，而对另外的人可能就是公开场合的认同和赞许了。▉2、管理者不兑现承诺做出承诺将管理者放在了兑现承诺和引起离职的分界线上。如果经理立下了过高的承诺，在员工眼里相当于树立了可信赖和被尊敬的形象。但如果撕毁了之前的承诺，经理的形象就可能变成失信于人的形象。毕竟，如果连老板都不遵守承诺，为什么其他人还要遵守呢?▉3、大材小用好老板会通过分配看起来不可能完成的任务给员工挑战自己的机会，因为不凡的目标和不断增长的业绩压力推动员工跳出自己的舒适区域，寻求更高的成就。▉好的管理者会竭尽所能地帮助他们完成目标。而当员工认为现在的工作过于简单和无聊，他们会寻找更有挑战性的工作。▉4、不给员工追求职业梦想的机会出色的员工富有激情。为他们提供追逐梦想的机会可以大大提高他们的工作效率和职业满足感的。但是许多管理者只希望员工负责非常细分的工作，他们担心如果负责太多任务会让工作效率降低。事实上这并无据可寻。有研究显示有机会追求职业梦想，被赋予更多自由度的人比按部就班工作的人效率高五倍。▉5、没有得到尊重超一半以上的员工离职是因为他们和老板的关系紧张。聪明的经理懂得达到对下属工作上的管理和人性化管理的平衡。这就需要老板认可员工的成就，安慰项目处于攻坚阶段的员工，激发员工斗志。根本不在乎员工感受的老板很容易使员工流失。恨不得员工每天工作十六小时，并且不在乎他们的感受只看工作产出，只可能导致员工的不满和离开。一个不给予员工关注的老板是非常令员工感到不快的。▉6、提拔错误的人努力工作的员工也愿意和志同道合的同事共事。如果经理没有招来合适的人，这容易对员工造成反面的激励作用。提拔错误的人甚至更糟糕。如果高层管理者把工作交接给一个只知道谄上欺下的中层管理者，那对敬业的员工来说真是天大的侮辱。

这也难怪他们会辞职了。

​▉员工为什么离职?▉马云总结得很到位：▉1、是钱没给够，2，是心委屈了。▉这几年民企从劳工荒到人才荒，根源是什么?1、一家企业，如何留不住人，又怎么招得到人呢?2、一家企业，没有好的人才经营和激励，现有员工收入不高，又如何吸引有更高收入期待的人才?3、一家企业，如果只有人力资源部门在招聘怎么行，人才招聘的触点应该延伸到更多的岗位。4、一家企业，如果人力资源部门负责招聘，还只是拿死工资、固定薪酬，招聘的动力在哪里?▉经典民营企业案例：▉华为为何不缺人才?除了一些特殊单位，中国不缺人才的企业几乎没有。那么，华为缺不缺人才，不缺，华为是如何解决人才问题的?▉深圳广泛流传着这么一种说法：“去华为办事千万不要轻易提起你的学历，因为门口让你登记的门卫很可能就是硕士，公司里打扫卫生的可能就是一名本科生。”这虽然是个笑话，却暗示了华为员工的整体高学历。▉在《华为基本法》里有一句话叫做：“认真负责、管理有效的员工是华为最大的财富”。而不是像很多企业那样泛泛的讲“▉员工是企业最宝贵的财富”。▉《华为基本法》中还有一句更厉害的话：“我们强调，人力资本不断增值的目标，优先于财务资本增值的目标”。在我眼里，华为不仅仅是一家经营通信业务的公司，更是一家经营人才的公司，再由人才的不断增值来支撑业务的长期健康发展。▉任正非曾经说过：“华为公司发展到今天，他自己没做什么实质性的贡献，如果一定要说有什么贡献的话，就是华为在分钱的问题上他没有犯大的错误。“华为目前是中国最牛的民营企业，未上市的情况下，净利润吊打BAT，2017年7月底华为营收接近800亿美金，排世界500强第83名，成立不到四十年的时间，是如何取得如此大的成就?最核心的是拥有大批量的人才，牛叉的人才多到连CEO都是轮值的;华为的“虚拟股份”绩效制度，如磁铁一样吸引着大批优秀人才加入;但笔者看来，却不是有钱就可以解决一切，华为在对待人才很多方面，都值得学习，笔者今天列举几个案例，供大家学习讨论。▉1. 真正的尊重和重视人才。前一段时间，华为一名技术人才，因为技术牛叉做出贡献，破格被提为项目管理人员，但因项目管理压力大、事务多而分心，无法专心研究技术而辞职。任正非得知后，公开场合道歉，说是公司错了，希望这位离职员工回来。华为全球几十万员工，任正非为了一位员工，亲自出面道歉，这才是真正的尊重和重视人才。▉2. 人才是用钱堆起来的“财散人聚，财聚人散”这句话是用6年时间把蒙牛做到中国乳业第一的牛根生管理心得。任正非曾经说过，华为的人才都是用钱堆起来的。至于分享采取那种方式：是员工出钱参股，还是干股分红，或者学习华为的“虚拟股权”等等。合适企业就好，员工想法很简单，挣得多就好，并不想要的太多。▉中小企业如何给员工加薪而不加成本?很多企业也想给员工加工资，无奈巧妇难为无米之炊，在当下的大环境，能生存下来，已经很不容易，如何能加薪?事实上，大多数企业经营艰难，更多是机构臃肿，流程繁琐，人效低下，业绩下滑...▉很多企业，就是这样被拖垮。▉员工是成本还是资本?企业请员工做事，若没有价值衡量、结果导向，很有可能会让员工成为企业负担。采用固定薪酬的机制之下，只有少数员工主动努力，而多数人被动待工。高低薪有助于招人，却可能令企业承受高成本之重。将人力成本转化为人才资本，必须做人的价值管理与挖掘，推行共同利益驱动所以真正好的薪酬模式，必须是激励员工做出高价值，并获取高收入。这种高价值，来自结果，数据说话，效果付费。分享两种常见的高绩效薪酬模式，每个企业都可以导入应用。1、PPV量化薪酬模式——让能者多劳，多劳多得所谓PPV薪酬模式：是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，相比传统的绩效工资等更具激励活力。

以前面的前台文员为案例，她的PPV薪酬模式应该是怎样?首先，把她固定薪酬打破，重新规格，每一项工作，对应一个产值，完成了才可以得到：1、前台工作项：1500元(每天约3小时)2、公司考勤工作项：200元(平均每天1小时，每月3日前出考勤表，无差错无延迟)3、网络客服项：400元(每天2小时，明确工作要求与标准-好评率、点击率)4、公司积分运行项：300元(每天0.5小时，录入分值、排名登记、快乐大会等)5、网络产品销售：按提成机制执行，卖出去公司产品有提成。6、公司办公水电费：与去年同期对比，节约部分的10%(上线不得超过300元/月)在传统的薪酬模式下，不管固定薪酬还是KPI模式下，前台文员，最高工资也就3000-3500，但是在PPV薪酬模式下，一个文员承担者多项兼职，不仅仅解决了其工作量不饱和的问题，还提升了她的价值和收入。因为公司产品销售工作项目，给她带来了极大的激励，所以她不管是上班下班，都会想办法做更多的事，在PPV模式下，她平均可以拿5000-6000。好的机制，就是在挖掘员工的才干，释放他的潜能，绝不浪费人才。2、KSF全绩效模式——让员工收入越高，企业效益越高KSF一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出奖励，未达到就少发。KSF分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。▉KSF思维原理：1、KSF不做减法，要做加法，因为加工资才是大势所趋。2、KSF倡导加工资但不能加成本，而是通过促进员工增值消化成本。3、KSF认为考核第二，激励才是第一，因为没有激励，员工得不到动力，考核就会失去民心。4、KSF谋求企业与员工的平衡与利益共赢，形成利益共同体。5、KSF将目标与预算、薪酬与绩效融为一体，形成一个全绩效的激励系统。▉KPI与KSF的区分：1、KPI是关键业绩指标，KSF是关键成功因子;2、KPI反映综合绩效，KSF反映成功因素;3、KPI用于绩效评价与提升改善，KSF用于衡量核心价值结果;4、KPI可与员工晋升、目标管理、特别激励关联，KSF则可直接与员工报酬体系挂钩;5、KPI用于星河绩效管理，KSF用于价值与分配管理。▉KSF实操案例分析：▉生产经理的工资怎么发?

如果采用KSF薪酬模式，他会有6-8个加工资的渠道：毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元;总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元;报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元;及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元;▉员工流失率，没流失，奖励50元....▉KSF实操步骤▉第一步 ：岗位价值分析，▉选定岗位，这个岗位对企业经营有哪些价值?▉第二步 ：选取6-8个指标可量化的，具体的，可实现的指标。切记选取主观性的东西。▉第三步 ： 设立权重、定义每个指标设定权重，经营性指标，比如利润额，销售额等指标可以提高权重。▉第四步 ：分析历史数据过去一年不同指标的数据如何?有哪些是企业需要改善的?▉第五步 ：选定平衡点▉设计重点：传统薪酬方案只需调整为这个点)▉第六步 ：测算、套算测试新模式下的薪酬，是否有提升，工资费用率是否下滑?一般情况下，在KSF薪酬模式下，员工薪酬越高，员工工资费用率反而会下降，真正实现，员工收入越高，企业越赚钱!不管是哪个企业，想要员工敬业，拼命工作，无微不至，老板必须要学会做好激励，让员工为自己干，拼命干，从而实现企业自动运转，解放老板!