有时候人员离职不是因为其它原因，就是很现实的工资不满意。
朋友C说，上个月她们部门好不容易从外地招来两个技术人员，那两技术人员一开始也算是爽快，说现在我也不要求工资多少多少，我们先干活，你们再出价，当时C想，是实在人啊，这两个技术人员确实也是相当不错，能吃苦，不怕累的，脏活重活也不计较，关键是技术也好，干活实在，他们来的一个月里创造出企业产量的最高记录，同时还带动了其他人员的产能。
应该说生产副总对他们是相对满意，不止一次的在C面前，在总经理面前夸这两个人，正当C想着终于能稳定两个人时，问题来了。
一个月的时间很快就到了，这不就到了谈工资的时候， 这两个技术人员是夫妻，不是性别歧视，干这个行业，不论是从体力上还是技术上，女的的确是会比男的弱一点，于是经过公司领导的商议，公司提出给男的技术员6K，给女技术员5.2K的工资，这两个技术人员当场说那没法干，大概意思就是我们技术好，做的比别人多，却和别的技术员拿一样的工资，这不合理，没法接受，当然，这显然是不合理的，于是副总又进行了一轮的对接面谈，最后把男技术员的工资定在6.5K,女技术员的工资定在5.3K,这两个技术员要求是男的达到6.5K,女的达到6K.最后的结果是谈崩了，两个技术员当天就拿了辞职单，但后来考虑到公司赶货，他们说做到月底。
朋友C很遗憾的说，很多时候未必有能力就能拿到自己想要的工资，而是要看这个公司的薪资机制是否能让你拿到与你能力匹配的工资，在这件事情上，公司有错吗？两个技术人员是否也存在问题呢？甚至是生产副总与两位技术人员谈薪资的方式有没有问题？这是综合问题。
1、公司为了平衡现有员工的薪资，无法给新进员工哪怕是能力很强员工高出太多的工资，因为如果这样做的话，就会导致现有员工的不满，甚至是离职，做为公司为了保证现有人员的稳定，只能选择放弃这两个技术人员。当然做为公司而言如果薪资、激励、考核体系没有办法得到改善的话，对企业的吸引有能力的人才一定是最大的阻碍，更别谈发展了。
2、做为那两个技术人员，其实越是一线的人员往往越容易对自己的能力高估，他们一直拿自己的能力跟另一个技术员比，认为他只能做最基础的事情，却拿着6K的工资，但是他没有想，他说的那个技术人员其实是另一个工艺技术的专家，只是因为那个工艺暂时没有订单，所以让他做现的在工资，如果真正按照行情而言，他的工资其实是比两个技术人员更高的。
3、最后要说的就是薪资沟通问题了，很多领导为了压低员工的工资，总会找出一些员工的不足，虽然在能力上也给予肯定，但同样不放过批评的机会，C说生产副总是个讲话特别直接的人，而这两个技术人员性格也很直爽，但不知道为何就是没有谈在一块，不是工资没有谈成，而是谈到最后，彼此之间竟然有了成见，技术人员说生产副总说话不算话，生产副总说技术人员品性上有问题，C说如果知道是这样的结果，也许她出面沟通可能关系还不至于弄得这么僵。
C说，这件事情也给了他一个教训，不论员工怎么说，工资的标准还是要事先说清清楚，哪怕是说看能力给，也要结合公司的薪资情况，告诉员工，你能力突出的话工资最高会达到多少，这个最高是不是员工能接受的，而不是为了先吸引人进来，而不去确定薪资的事情。
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