有数据调查显示在我们职业生涯里，平均每个人在一生的职业生涯中都会经历13.5次职业角色的变动，或是晋升，或是调动，或是转型，为什么有的人越变越好？有些人却越变越差？
一个员工从进入新公司道他真正能为公司创造价值一般需要6.5个月时间，在这个过程中我们需要关注这位员工的“损益平衡点”即这位员工的贡献值和消耗值相等。当然由于每个员工的禀赋和努力程度不一样，这个时间的长短也会不一样，在“损益平衡点”未达到之前，该员工消耗的正是这个企业的纯利润。
现结合自己从业经验及专业书籍参考，总结一些经验和方法供大家参考。
一、警惕能力陷阱
固守擅长领域。忽略新岗位实际情况，继续按以前的套路，而不是把精力花在开发新领域上。
深受“必须行动”所害。为了尽快赢得组织的认可在没有做足准备的情况下，急于做出各种决策。
忽视横向关系。仅仅为了讨好领导或老板而忽略了平级的部门之间的横向关系
二、加速学习
1、切忌从消防管里喝水的学习模式。我们学习要用智慧的双眼甄别内容，学习要精而准，否则纯属浪费时间。
2、采用结构化的学习方法。学习前先问自己几个问题：目前在组织中我面临的最大挑战是什么？为何会有这样的挑战？在组织中成长机会是什么？充分利用这些机遇和潜力需要什么条件？
3、建立学习计划。学习计划从未加入组织前就已经开始了，比如：在初步建立面试沟通意向后。最后进入新岗位后分别制定一系列的大、中、小目标。
三、根据实际情况调整策略。
1、使用STARS情境模型。这五种情形分别是：初创启动（S）、整顿转向（T）、加速增长（A）、重新组合（R）和保持成功（S）。具体单词就不一一赘述了。用这个模型去分析新岗位组织目前的阶段，以及你自己能为组织贡献什么？
四、通过沟通达成目标。
与新领导的五轮对话
针对STARS情境的对话：与上司确认你对当前情境的理解，最终的结果是要掌握上司如何认识这一情境的。
关于期望的对话：根据上司对STARS情境的定义来开展各项工作，同时还要了解到上司眼里重要的领域和不宜碰触的事务，最后要学会向上管理。
关于资源对话：针对STARS每一种不同的情境，确定有形无形的资源，哪些是必须的哪些是退而求其次的。
关于工作风格的对话：这里要小心每个上司风格不一样会影响他们学习、交流甚至是决策。
关于个人发展的对话：这里要学会向上次请求反馈和帮助，关注点不光是自己的硬技能，还包括个人软技能。
五、创立同盟
1、明确你的影响目标。
2、理解你的影响力版图。
3、明确关键人物。
4、制定影响力策略。
转折点并不是那么容易就被我们踩准的，一定需要有专业的支撑和科学的方法！
网友评论