年后 = HR招聘的好日子？？？
千万别这么认为，新年开工才几周
就听说很多HR已经陷入了招聘的恐慌里
新年新计划、新项目让企业对人才异常渴求
合适的候选人还是那么难找！
候选人还是那么挑剔！！
人才竞争还是那么激烈！！！
所以在这段时间里，负责招聘的HR
除了比平时更加忙之外
基本上不会有太多的变化...
在这个敏感的时期里
只有更高效地招聘，比别人抢先招到人才
才不会被需求部门看轻
那我们究竟该如何专业的做招聘？？？
你要的干货在这里
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首先我们要知道什么是“好的招聘”？用一个公式表达更为直接：好的招聘=招聘及时率*入职人员与岗位的匹配度。
简单来说，就是招聘及时率越高，入职人员与岗位的匹配度越高，招聘越成功。提高招聘及时率与入职人员与岗位的匹配度成为了关键问题。
那我们该如何提高招聘及时率？用公式来表达就是：招聘及时率=招聘岗位/招聘周期。
HR们要知道一个岗位招聘周期越长，招聘及时率就越低。招聘开始时间是用人部门提出岗位招聘需求，招聘结束时间是基于岗位给指定求职者发送OFFER。
那么，我们该如何缩短中间的招聘周期呢？1.收集到的简历越多，公司可选择范围越大，招聘到合适人选的几率越高。2.公司招聘面试效率越高，招聘周期就越短。
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如何收集简历？让更多求职者看到公司的招聘信息，增加求职者的简历投递数量。
➤ 主要表现为多方面拓展线上的招聘渠道。
根据企业招聘岗位的特点，充分利用各个招聘网站的流量特点，发布职位信息。
比如，拉钩、boss直聘，主要服务于互联网技术类人才；
智联与前程无忧，主要服务于传统行业综合类人才；
58同城、中华英才网，主要服务于是销售类、服务类人才；
还有卓聘、猎聘，服务于中高端人才。
另外还有很多比较小流量的招聘网站，如香草招聘、魔方招聘等也是各具特点。
➤ 维护好现有的招聘渠道
及时刷新职位信息，重新发布职位，做广告投放，做过招聘的HR都懂~
利用社交媒体圈发布职位信息。
常用的社交圈有：QQ群、微信群、微信朋友圈、脉脉等渠道。
有的HR在一些QQ群、微信群非常活跃，招聘效果还是要看岗位，有的更适用于基础性岗位。
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负责招聘的HR某种程度上带有猎头性质，常用的方式有三种：
➤ 招聘简历库主动搜寻下载简历。
➤ 充分利用各大招聘网站的功能，主动与求职者联系。
➤ 通过QQ群、微信群主动与求职者联系。
要注意的是有的群一发招聘信息，就被群主踢出群...
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鼓励公司内部员工推荐合适人才。确认招聘需求之后，可以内外部同时发布招聘信息，让公司员工知晓，我们正在招聘这个岗位，并且如果推荐成功，可以获得一定的物质奖励。但是有两点较为重要：
➤ 让员工知晓招聘信息
可在公司群/官网发布公司的招聘信息。
这是非常直接有效率的方式，但是执行起来有一定难度，原因就是公司群往往太严谨~公司对员工的言行管束较严。
在公司信息“公告栏 ”上将招聘职位展示；
通过培训/员工大会传达招聘需求；
与各部门负责人/助理沟通传达招聘信息。
➤ 明确奖励方式并且落实到位
比如，公司员工小明推荐了一个合适人才，经试用转正合格，公司就要及时兑现奖励，必要的时候可以公开奖励。高调的奖励可以提高员工推荐人才的热情。
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建立人才储备库的两种方式：一种HR个人人才储备，另一种是公司人才储备。
➤ HR个人人才储备：
就是通过某种方式与求职者建立联系，并且不定期与之互动。
当你的人脉关系融入行业中一定量人才，你自己就是个“简历库”，只要你在行业内，走到哪儿都有人可招，这就是你的“核心竞争力”。
既然是核心竞争力，并非一朝一夕能完成的，需要在日常工作中，点滴积累。
➤ 公司人才储备，主要来源于两种：
第一，参加过公司面试，并且面试通过，但由于种种原因，最后没有入职的人。
如果原因在于求职者，如距离太远了，薪资不满意，已有其它Offer等，表示惋惜之后，附带一句“希望以后有合作的机会”。
如果原因在于公司，如面试到了更合适的人选，取消招聘岗位等，通知求职者：“如有合适的岗位将优先推荐 ”。
很多人会把它当做客套话 ，也有一些HR会把这部分人纳入公司人才储备库。详细记录当时的面试情况，成为招聘重启之后优先选用资源。
第二，通过简历筛选，但由于种种原因没能到场面试；
可以根据招聘岗位的难易程度判断，哪些简历可以留作备用，以备不时之需。
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离职员工再入职，曾经共事过的人，很有可能再次遇到。
比如，某互联网的招聘主管曾经招聘过某个技术岗位的员工，并且添加其为好友，之后因为种种原因，没能到公司入职。后来换了一个工作环境之后，发现他也在里面。
再比如，公司经常招聘某个技术岗位，去年招了今年招，然后就遇到了同一个求职者先后两次到公司参加同一个岗位的面试。
公司的用人标准，基本上不会出现太大的变化。你觉得能够胜任岗位的那部分人，最后找来找去可能还是那部分人。
所以维系好那部分圈子很重要，最为直接的方法就是离职人员再入职。
由于离职人员曾任职公司一段时间，无论对于工作内容、公司业务，还是团队适应能力，都是最好的选择。
为了做好离职员工再入职，HR必须把员工离职的原因记录清楚，并注明是否建议重复录用。
再次录用时，确定导致员工离职的原因已经解决。同时，公司还需建立“离职员工再入职制度”，明确试用期、年休假等容易产生分歧的地方。
影响招聘效果的因素很多，常说的“金三银四、金九银十”是典型的受季节与时间因素的影响。
HR要做的是充分利用招聘旺季，采取各种手段应对招聘淡季。毕竟招不招的到人，KPI都在那里。
总结一下今天的内容：
好的招聘=招聘及时率*入职人员与岗位的匹配度
如何提高招聘及时率？
招聘及时率=招聘岗位/招聘周期
如何缩短招聘周期？
收集更多简历，提高招聘公司面试效率
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