昨天和一位同学聊了聊赛捷的培训制度，我有话要说。
在我看来，培训分为两种，一种是直接给答案的，员工学会了照做即可。
比如商务礼仪培训。当你递交名片时，你务必要把名片字体朝向对方，双手递过去，并且口念咒语“我们相互认识一下，我是XXX，请多多关照！”。
这种培训教的多是“规矩”、“方法”、“技巧”和“操作流程”。1即是1，2就是2，没有那么多灵活机变的空间。但培训效果明显，员工容易从工作中马上得到正向反馈。
而第二种培训，是教“算法”的，需要员工通过思考和实践才能掌握。
举个例子，我们公司有节课叫“如何避免候选人turn down offer”。
这门课一开始会教你一些“答案”，告诉你如何判断人选有可能要TD客户的offer，进而教你如何采取一些补救措施。但，这也只是“补救”而已。真正想要规避风险，你就要从第一次接触候选人的时候，便站在第三方猎头的角度，帮助候选人找到他换动职业的深层动机，并且利用手里的职位机会努力帮到对方。
这时候，公司的培训重点，将落脚在“猎头定位”、“为候选人带来何种价值”、“如何挖掘内在动机”，甚至“如何真诚沟通”上。而以上这四点，就不仅仅能用直接的答案来手把手教会员工了。
这四方面其实都是算法，是公式。虽然其中也暗含了公司所提倡的价值观，但更多的是依托员工自己的理解和悟性，结合其自身的性格能力特点，加以发挥的。至于能将算法发挥到何种程度，能否让员工扬长避短，那比拼的其实已经不是公司的培训能力了，而是公司的教练技术。这就牵扯到每一个猎头项目负责人对于执行团队的指导水平、其精力分配的合理性、公司内部分享文化，甚至是公司组织建设及薪酬机制的设计问题。
所以，有些同学来应聘时都会问：“咱们公司有新人培训吗？”，我往往不敢轻易回答人家，我要追问：你是希望接受那种形式上的培训，学会基本招聘的动作和招式；还是想实实在在地提升自己的职业能力、积累有效的人脉，修炼自身的内功呢？
如果你要的是第一种，那没问题。我积累了3年500强公司HR资历+14年猎头经验，足以告诉你如何把动作做标准。这属于麦当劳式的操作培训，你只带一双手来即可。
而如果你也想要第二种，那我就不仅需要你的一双手了，你还要把你对于这个职业的热情带来、把思考带来、把不断试错的坚韧带来。说实话，这个过程势必是痛苦的，因为它在不断把你拉出舒适圈，让你面对陌生的自己，迫使你与未知博弈。这会对我们双方的信心、耐心和决心都带来极大的考验。
好在，我会亲自力抓公司的“算法类培训”。我会每周为新人精心准备各种猎头能力、HR职能、招聘技巧、沟通与心理、职场故事、江湖八卦等等课程和分享。力求将赛捷所经历过的、学到过的、听过并验证过的硬核经验，一一传授给你。不仅如此，我还会把你扶上马再送你一程——我将是所有无猎头经验新人的coach和mentor，直到半年后你转去其他业务组。
而公司层面也已经为你搭好了薪酬机制、形成了分享文化、培养了一批教练技术高超的顾问团队。可以说，我们从制度和文化上，有信心、有耐心，更有决心助你成长、伴你成功！
老福特曾经说过：我明明只雇用了一双手，怎么却来了一个人呢？这是老福特那一代对于工业流水线的观点。
但我想说，赛捷不是只雇用你这双手，我们需要的其实是你整个的人！
看到这里，如果你能认同我们的培训体系和教练机制，甚至你对赛捷的工作已经产生了兴趣，你可以参考下面这篇文章：
老宫的世界：合伙人致应聘者的一封信zhuanlan.zhihu.com
其中有我的联系方式，希望能收到你的简历。
谢谢！
赛捷咨询合伙人
宫宇
2019-05-28
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