戴尔·卡内基说：“每一个人都渴望被肯定、赞赏，而且会尽其所能争取。”
皮格马利翁效应（Pygmalion Effect），又称罗森塔尔效应。美国心理学家罗森塔尔和雅克布森在智力测验中发现，通过教师对学生心理的潜移默化的影响，从而使学生取得教师原来所期望的进步现象。 亦称“期待效应”：“说你行，你就行，不行也行；说你不行，你就不行，行也不行。”——引用自百度百科
由此可见，赞赏是非常有益且必要的。然而，事实上很多员工都很少被赞赏。在007不出局的写作社群里，不脸和鼓励是其优秀的文化底蕴。鼓励让这个社群中的战友获得更多的赞赏，不脸又让战友们更愿意展示和相信自己的能力，并加倍努力，形成一个正向闭环，促进整体素质的提升。其实在工作环境中也一样，赞赏能够激励员工加倍努力工作，为公司和本部门创造更大价值，员工本人及周边也会有很好的提升效应。
不赞赏的原因
正向激励一直都在传播，却仍有很多管理者不愿意赞赏，主要有以下原因：
- 1.认为能力差才需要赞赏
- 2.认为工作出色是分内的事
- 3.认为激励只能靠薪酬
- 4.缺乏赞赏的意识
- 5.害怕员工不再进步
员工需求模型
与马斯洛层次需求模型类似，员工需求模型大致分为四层：
在公平的薪金和福利、积极的工作经验基础之上，员工需求获得赞赏，以以此来肯定自己所做出的成绩，来证明别人对自己的信任和认可，并更加努力发挥最大潜能，以完成自我实现的需要。在员工从基础通向自我实现的过程中，赞赏是必经之路。
如何赞赏更有效？
赞赏有正式与非正式之分，非正式赞赏用以表扬日常良好的行为，正式赞赏用于表扬取得的卓越成就。
非正式赞赏，比如口头肯定、拍拍肩膀、写封简洁的感谢信等；正式赞赏，主要在公司的例会、年会、庆典等具有规格或规模的正式场合。
赞赏三大原则：1.具体；2.及时；3.经常。赞赏不具体，会让员工觉得不诚恳和真实；不及时，会让员工觉得自己的工作被忽略了很久；不经常；就没能持续赋能员工。
赞赏三大误区：1.优秀员工不需要赞赏；2.采用不统一的行为作为评判标准；3.在赞赏过程中说“但是”。在关注能力一般员工的同时，也要关注优秀员工的表现，经常给予赞赏；面对所有员工，赞赏又特别具有主观性因素，要做好赞赏的标准尽可能统一；赞赏的过程中千万避免说“但是”，以免员工误解管理者赞赏的用意，引起员工的不满。
不管是管理者和员工之间，还是在家人朋友之间，赞赏始终都是一份低成本高效益的礼物，学会以欣赏的眼光发出反馈信号，让自己也获得同步的成长。
四川·光辉
2020年2月17日03:08:56
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