近期连续写了几篇共享用工以及关于人力资源服务业的文章，导致一些关注公众号的同学，片面的认为我公众号的内容是偏人力资源服务业，而非HR的。
让我一下“大条不少”，在劳动法与员工关系管理这边，笔者还真的是挺擅长。其实笔者玩的是跨界啊。（在劳动法圈里最懂人力资源的，在人力资源圈里最懂劳动法。在人力资源服务业里最懂劳动法，在劳动法里最懂人力资源服务业的。对跨界有兴趣的可以加笔者微信号：bai3653）
最近在朋友圈或其他劳动法微信群里有三个案例比较有代表性：
案例1：员工嫖娼被解除合同，单位被判违法解除双倍补偿；
案例2：女工隐孕入职，哺乳期满后离职；
案例3：公司组织员工集体旅游被判不能冲抵年休假；
如果各位对上述三个案例有兴趣，可以百度，但真心不建议大家百度，因为，从这三个案例中，只能得出三个结论。
结论1：违纪解除合同要有依据，没有依据解除的，属于违法解除；因此，HR得出结论单位违纪制度中要规定员工嫖娼属于严重违纪可以解除劳动合同。
结论2：女工隐孕入职属于个人隐私，不算入职欺诈，因此隐孕入职合法，女工在职期间生育合法，哺乳期满离职属于离职自由合法；因此，HR得出结论要对女职工入职今天是否怀孕的体检，要尽量不招女员工。
结论3：公司安排员工集体旅游的，跟年休假无关，不能冲抵年休假。因此，HR得出结论，以后不能阻止员工集体旅游，旅游的要让大家填写年休假申请单。
三个案例，三个让HR悲催的结果，三个让HR管理崩溃的操作结论与建议。HR不看吧觉得“心痒痒”，看吧看完后不值得有啥意义。看的不用心吧等于没看，看的用心了就纠结了。纠结不要紧，要紧的是纠结后要采取行动弥补，我只能说公司就“崩溃”了。
本期写篇劳动法案例对HR的误导，也是笔者不建议HR研究劳动法案例的缘由。
本期推文如下：
▼稀奇古怪的判决属于管理的偶然而非常态
▼劳动法案例是法官对案子的尺度，而非管理的尺度
▼劳动法案例是法官的舞台，不是HR的舞台
▼劳动法案例是律师的业务，而非HR的业务
▼劳动法案例是个案的否定，而非管理的否定
- Ⅰ -
稀奇古怪的判决属于管理的偶然而非常态
媒体报道或朋友圈转发的案例，核心不在于案例对管理的借鉴价值，而在于案例的名称是否“吸引眼球”。因此，媒体报道的案例或朋友圈转发的案例均等于“宝强VS宋哲VS马蓉”、“林心如VS周杰”，没有任何营养价值，仅是为了让上“热搜榜”。
因此，越稀奇古怪的案例，HR越应该选择忽略，因为这是管理的偶然与例外，允许出现，而不能当做管理的常态。例如嫖娼解除违法。这纯粹是为了“博眼球”，因为没有任何管理价值。
任何有文化的企业均不应该在制度上规定“员工嫖娼的，严重违纪可以解除劳动合同”。因为，在制度上体现的行为一定是公司员工经常犯的行为，公司将嫖娼纳入管理范畴，则可想而知，公司员工经常“爱干这事”。
- Ⅱ -
劳动法案例是法官对案子的尺度，而非管理的尺度
劳动法案例是法官对一个案子的审判尺度，而法官审判案子的尺度一般是从有利于劳动者的角度出发，因此，法官对一个案子的判决，对一个案子的态度，很大功能上是为了个案的稳定，而非个案的公平。
因此，法官对案子的尺度，并非管理的尺度，法官判决一个案子输的，并非管理上是违法或需要纠正的。例如：法官判决嫖娼不属于违纪也不属于违法，不影响企业对嫖娼员工的管理尺度。
公司对员工的管理是一种态度，与输赢无关，而是对一种行为的零容忍。法官不允许的，有时偏僻是管理允许的，法官允许的，有时偏偏是管理不允许的。
- Ⅲ -
劳动法案例是法官的舞台，不是HR的舞台
劳动法案例是法官彰显个性与才华的地方，一份“诗情画意”的判决书可能让一个法官成为网红，一个违背常理的判决可能让一个案例在朋友圈疯传。
因此，在劳动法判例上有的法官愿意中规中矩，有的法官愿意彰显个性。因此，这是法官的舞台，而非HR的舞台。
一个广州的HR看到一个上海法官的判决，或一个北京的HR看到一个广州法官的判决，或一个上海的HR看到一个北京法官的判决。无论这个判决对HR所在单位正在发生的案例多么相似，均没有任何借鉴价值。因为，你不知道审理你们案子的法官的个性。
- Ⅳ -
劳动法案例是律师的业务，而非HR的业务
劳动法案例也是律师的业务，律师开庭从代理人的角度出发，维护代理人的合法权益。同样的案件，同一个律师，他作为企业的代理人是一个视角，作为劳动者的代理人事另一个视角。
因此，劳动法案例属于律师的业务范畴，具有很大的偶然性与条件限制，同样的案件一个律师在一个地方不一定都能打赢。一个律师赢过的案件，跟公司案件类似也不一定保证公司的案件必赢。
因此，研究劳动法案例律师可以，但HR不可以，因为这不属于HR的业务范畴。
- Ⅴ -
劳动法案例是个案的否定，而非管理的否定
劳动法案例均属于个案，而HR管理核心是群体管理。HR管理应当让95%左右的员工纳入有序管理的体系中来，让5%的个案交给律师处理，这属于管理的心态。个案遭到否定的，不一定管理应当予以否则。
例如：公司规定员工请病假必须到指定的医院；例如：员工入职3年内不能生育。这两个引发纠纷的均会遭到否定，但是在管理上必须做这样的倡导与引导，个案的否定不影响管理的引导。
而研究劳动法案例上瘾的HR，忽视管理，关注个案，天天思考的均是嫖娼、隐孕、旅游VS休假。殊不知，这些情况在他的职业经历中从来没有出现过。
研究劳动法案例上瘾的HR，会将公司所有的男性均视为嫖娼对象，所有未婚女性均视为隐孕对象，并按照这种逻辑进行管理。我想公司不疯，员工也都疯了。
嫖娼解除这是公司对员工的零容忍，是一种态度，HR管理是为了表明公司的态度，而非为了打赢官司。
隐孕属于女工就业的偶然或将来的一种情形，但HR在管理上无法回避，也无法解决，这是国家计生政策给女性的权利。碰上就碰上了，没有碰上就没有碰上。
集体安排旅游是否休假核心在于管理层对于旅游的定性，如果定性为福利，那肯定不是年休假；如果定性为年休假，那就是年休假，关键是要说清楚。不能一口说是福利，一口说是年休假，这两个是不通的。当管理不同的时候，员工当然有异议。
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