前两天宁向东老师的文章里谈到了合伙生意到最终通常都是以拆夥为结局。背后的原因值得我们深入的思考研究。在中国通常合伙做生意都是几个朋友一拍脑袋就决定一起做生意，很少对未来公司可能会产生的问题做出仔细的思考。比如公司股权结构分配，到底谁是一把手等重要的问题。这些问題在公司啟动之前，通常都觉得不重要，但是这些问题将逐渐浮現，而且影响公司未来的发展。
武志红老师在心理学课中曾经说过，每一个人都有自恋的情结，这会对合伙生意造成什么影响呢？通常在合伙生意的股权结构中，两个合伙人的股份安排是对等，那么公司就出现了两个领导。而且人的自恋情结，习惯在思考自己的贡献时都容易高估自己的贡献，低估对方的贡献。徐小平在讲到新东方元老们第一次划分股权时，他提到了一个话："股权就是心态"。这句话背后有着很深的含义，创过业的人都可以理解，虽然在创业前大家都是朋友，但是真正分配股权时，不管怎么分配，都会觉得不公平，也不舒服。
另外宁向东老师谈到了一个重要的核心："所有的合作，本质上都是资源互补，而资源没有了互补性，合作也就无法存在了，这也就是为什么合伙制企业的稳定性最差"。在创业初期合伙人最开始的想法都很简单，就是尽快把公司的业务做起来，挣点钱。但是时间久了，合伙人之间的分歧就会逐漸顕現，这时如果各自的资源已经没有了互补性，进行合作的基础已经不存在了。再不进行积极的处理，那么双方的矛盾就会浮上抬面。中国人讲：一山不容二虎，组织不分大小，领袖永远只有一个，这是由人的本性决定的。公司组织就是一个資源集合，所有参与企业的人，都是提供他们的资源，然后获得相应的回报，这是企业本质。
但是其中对于股东的管理劳动，在中国式的合伙中，很少仔細评估股东的管理劳动，且最难估价，并且更重要的，是要让其他股东对这个估价认账。一旦其他股东对这个估价不认账了，合作的基础就丧失了。大多数中国的合伙企业，在初期很少能夠将員工与股东定位清楚，尤其对于参与管理执行的股东，通常还是认为股东付出是理所当然，沒有必要跟員工一样还要領一份工資。
事实上这件事对于公司发展十分重要。绝大部分股东在创业初期做贡献，也都能夠理解並接受。但是一旦时间久了，股东对于无偿的贡献，心里难免产生想法，埋下未來矛盾的种子。所以在公司运行前就要定义好，工資是对于付出时间资源与承担責任的对价，那么对于执行股东的管理劳动的估价，就应该以工資方式支付。如此才能清楚定位員工責任与股东身份，明确責任权益，促进公司长远发展。
所以在合伙做生意之前，事前的股权分配，参与管理股东的职責，对价的薪酬等，都必須认真对待，仔細思考，明确订定相应权責，才能将大家的心力往同一方向發展。
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