概述
原则
- 绩效必须以提高人员积极性、提高团队效率为前提
- 绩效必须建立在全员认同的基础上
- 有利于公司流程的建设
为什么要有绩效
绩效存在的意义不是为了考核，而是提高员工积极性、从而提高团队效率，确保工作的有效推进，所以绩效应该重在奖励，而不是处罚。
初创公司需不需要绩效管理体系
初创型公司团队小，沟通方便，每个员工的工作状态做为管理者应该是心里有底的。但如果公司要发展，就必须要有一系列的规范制度需要建立，在这个过程中，绩效管理体系是不可缺失的一环，它可以确保每个员工理解公司的目标，按照规范行事，并且可以更好的激励员工，提高积极性。
如何建立绩效体系
- 针对问题、提出目标、确定规范
这项绩效要解决什么问题或者达到什么样的目标。有了目标之后，就要做到有“法”可依的。首先应该确定纳入绩效条款的内容范围，然后在这个范围之内建立明确的规范，再针对性的确定绩效条款。比如，为了解决代码不规范的问题，我们将代码质量作为绩效条款，那就必须要先建立代码规范。 - 确定形式
在确定范围与规范后，需要确定以什么样的形式、频次来开展绩效。是固定时间、还是跟随项目，是否开展考核答辨等。拿代码质量为例，一个考核周期内进行多少次代码走查、以什么形式进行，这些都应该有明确的交代。 - 确定结果
绩效考核的结果是什么样的，有什么样的奖励与处罚，如何进行结果的沟通 - 是否执行
在明确上面三点之后，就需要与全员沟通、投票确定是否执行，让全员提出异议，然后解决这些问题，如果通过，则公布出来。
OKR与KPI
在传统行业中，KPI绩效体系一直占据着重要的主要地位，对于可量化的工作，KPI是非常合适的。但对于脑力密集型工作，比如说技术开发，量化的条件就变得非常复杂，不能单纯以代码量或者完成时间来衡量一个员工的工作质量，这时，使用OKR就更适合了。
OKR中，O是指目标，如完成MVP版本，KR是指目标完成要达到的关键结果，如该版本的UV达到多少、在线时间多少，等。
OKR关注的是目标与关键结果，而不是量化的工作。OKR更注重的是沟通，在确立目标、完成目标时，都会有沟通会议，中间也会有定期的绩效沟通，确保管理者能及时掌握员工的工作状态以及对目标的正确理解。
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