导读
绩效管理体系一般包括两个循环：团队绩效管理循环和个人绩效管理循环。
团队绩效管理循环是针对部门团队的绩效管理活动，可以使公司整体，分公司、事业部、职能部门、业务部门、项目部和生产厂等。
个人绩效管理循环是针对个人的绩效管理提升活动，可以使总经理、副总经理、部门经理、部门主管及部门员工。
（一）团队绩效管理循环
团队绩效管理循环由绩效契约签订、环境资源分析、绩效评估和绩效结果应用四个环节组成。绩效评估是绩效管理的核心环节，公司目标管理、预算核算等基础管理水平对团队的绩效管理有非常重要的影响。
1）绩效契约的签订
绩效契约的签订时团队绩效的管理循环的重要环节，做个这个环节的工作对团队绩效管理的成功具有非常重要的意义。
人们坚持某种认知和行为的程度以及改变这种认知和行为的可能性主要取决于两个因素：
一是在形成这种认知和行为决定时的卷入程度，即是否参与或主导了认知形成和行为决定的过程；
二是是否为此进行了公开表态，即作出了正式承诺。
对参与或主导认知形成和行为决定并已作出公开承诺的个体来说，他会更加坚信这种认知，会更加坚持这种行为。
专家提示：
在制定绩效计划时，一定要让被考核者充分发表自己的意见和建议，参与整个绩效计划的制定，以使绩效计划更加符合实际；同时被考核者应该对自己参与制定的绩效计划进行表态，明确承诺绩效计划的完成。
绩效契约一般包括年度目标责任和阶段关键业绩绩效计划两种形式，年度考核注重结果，阶段考核坚持结果和过程控制相结合，只有年度目标责任考核及关键业绩考核并重，才能实现绩效管理，切实提高绩效的目的。
2）环境资源分析
在绩效契约签订后，管理者应密切关注外部环境和内部条件的变化，以及时协调内部资源，给予部门团队足够支持，以保证目标的达成。
专家提示：
如果由于内部条件、外部环境变化导致目标实现难度增大，应及时进行目标资源匹配分析，对有关责任团队及时增加资源支持；若由于内部条件或外部资源变化导致目标过高或过低，那么就要根据实际情况，实事求是地对原目标进行调整，制定新的目标。
3）绩效评估
绩效评估是团队绩效管理循环中最重要的环节，这个环节决定着绩效管理工作的成败。绩效评估包括目标责任考核及阶段关键业绩考核两个方面。由于目标责任周期一般比较长，是年度或项目周期，因此在此期间进行阶段关键业绩考核时非常必要的。
4）绩效结果应用
根据阶段绩效考核结果发放员工绩效工资，实现过程激励约束；根据目标责任实现情况，对有关人员进行奖惩。
（二）个人绩效管理循环
个人绩效管理循环由绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价和绩效结果应用等环节构成。绩效辅导沟通时历时最长的环节，公司各级领导和员工对绩效管理工具的理解与掌握是绩效管理成功的关键。
个人绩效计划中绩效目标主要是关键业绩指标（比如常见的KPI）,也可以加入能力素质指标（KCI）
1）绩效计划制定
作为名词，绩效计划是指考核周期内关于工作目标和标准的契约；作为动词，绩效计划是指领导和下属就考核期内应该完成哪些工作以及达到什么样的标准进行充分讨论，形成契约的过程。
绩效计划按时间分可分为：年度绩效计划、季度绩效计划、月度绩效计划和周度绩效计划等。一般可以由大往小分解。
完整的绩效计划一般包括如下几个方面的内容：
关键业绩指标(KPI)及权重
绩效目标和绩效标准，对定量指标须有明确绩效目标及评价标准，对于定性指标要有明确绩效标准
评价标准，应有详细的绩效考核评价标准。
专家提示：
在绩效考核周期开始阶段，主管和下属要对绩效计划的有关方面做详细的沟通，主管应该正式对下属下达绩效计划，以使下属非常清楚本考核期的工作重点及工作目标。
2）绩效辅导沟通
组织和个人的绩效目标制定后，在绩效计划的执行过程中，仍不可能一帆风顺。一方面外部环境的变化和制约，另一方面人在受到挫折和打击后会意志消沉。这种情况下，上下级之间及时、顺畅的沟通将会起到非常积极的作用。
在沟通过程中，上级应及时掌握下属阶段目标完成情况：
如果是外部环境发生了变化，那么上级领导应及时对绩效计划进行调整；如果是因为公司提供的资源无法支持，那么上级领导应尽快协调，给予人、财、物、信息等方面的支持，推进绩效计划的完成。
如果是因为组织和个人在能力素质、工作方法上出现问题，上级则应帮助下属减轻思想上的包袱，提高能力，转变工作方法，以尽快提高绩效。
绩效辅导沟通的重要性还体现在：
通过上级阶段性的评价，使下属对自己工作有清楚的认识。
受到表扬、激励的员工会因为得到上级的认可而更加努力提升绩效，受到较低评价的员工会感受到压力，努力寻求改善绩效的办法。
3）绩效考核评价
绩效考核评价是绩效管理循环中最核心的环节。评价员工的绩效，上级将绩效评估结果和员工讨论面谈，肯定成绩，找出不足，协助员工制定绩效改进计划，是这个环节的主要内容。员工乐于接受绩效考核结果，对于绩效管理的成功十分关键，因而在绩效考核评价环节，充分进行反馈、沟通是非常必要的。
专家提示：
很多企业在绩效管理实践中，往往忽视绩效反馈面谈这个环节，管理者凭印象给员工打分，打分结果也没和员工进行沟通，认为填完表格，算出分数，发出绩效工资，绩效管理就结束了。事实上，这样是不能完全达到提升绩效的目的的。
管理者和下属应该对绩效考核不一致的地方达成共识，消除下属的抵触心理。
绩效反馈面谈时，主管还应该协助下属制定个人发展计划（IDP）,个人发展计划是指员工的工作能力与工作绩效在一定时期内得到改进和提高的系统计划
4）绩效结果应用
专家提示：
绩效考核结果应该和绩效工资、奖金的计算发放联系起来，同时绩效考核结果还可以用于岗位晋升、工资晋级、培训教育及个人发展计划制定等
马云曾说过：为结果买单，为努力喝彩！可见结果的重要性。绩效的结果体现了员工为企业创造的各方面价值，它为其他的组织和人力资源其他维度的开发提供了基础依据！
对此，您有更好的建议和看法？ 欢迎评论、交流（请留下你的足迹）欢迎添加下面，小编个人号保持更紧密交流
运营作者｜曾老师 （xcjx5200 )
职位｜咨询师
【分享是一种美德，特此分享给大家，希望对大家有所帮助及启发】记得收藏并关注本号！学习更多企业组织管理、激励机制知识！
网友评论