自动波领导模式的核心内容，就是这张图了。
每隔半年翻看一遍，温故知新，总会有一些新的关联点，或者没留意的地方。
这本书有一种魔力，一看就无法自拔，一看就想要全部看完，沉浸在思想的海洋。
很多公司苦于企业文化建设，企业文化建设它不是一朝一夕的事情，它需要有个过程，经过理念、秉性、价值观、经营实践等磨合，逐渐形成并固化成内部共识。
前东家这套自动波理念，也是经过多年的经营实践，结合自身的理念，探讨如何让企业自运转进而永续经营，值得借鉴。
理念的核心源于《道德经》，“太上，下知有之。其次，亲而誉之。其次，畏之。其次，侮之。”
“太上，下知有之”，大道无形，不见却影响，是领导的最高境界，这就是无形领袖。
具体来说，就是企业内部有一种无形的力量，看不见却影响巨大，无需时刻出现在你我面前，却时刻影响着你我的思想和行为。
自动波理念的核心思想，就是强调影响，强调内驱。它是一种领导理念，而非管理。
领导面向未来，是一种思想和文化的引领，要的是效益；管理面向现状，应对的是日常事务的管控和达成，要的是效率。
自动波理念，由下面这6个部分组成，环环相扣，缺一不可，功成则可身退，以后企业可靠强劲的企业文化牵引前行。
1
选对人才
企业的发展离不开人才，再好的战略如果没有人才来执行，都是空谈。
人才是企业的核心资源，选择对的人，比培养一个错的人，要划算得多。
自动波的基石，就是要依靠对的人。一个对的人，连空气都是对的；一个对的人，自带的内驱力是自动波需要的素质。
对于成年人，有些素质只能筛选，很难培养。
如何选对人才？需要做到以下几个方面。
1）文化>能力
对人才的筛选，内在的素质比工作技能更重要。
员工的能力有所欠缺，这个可以培养；但员工的文化和公司有冲突，这个很难培养。
文化不是指知识、学历、文凭，而是指一个人的品行、心态、价值观等。
只有文化相符的团队，执行力才强，协同才高效，否则处处是阻力，不利于团队建设。
对一线员工筛选如此，对高管筛选更是如此，甚至要有更高的要求和标准。
兵怂怂一个，将怂怂一窝。身居高位的一颗老鼠屎，会把一锅粥的味道搞坏。
另外，每个加入公司的新员工都需要参加企业培训，企业文化就像麻辣锅底，使得新员工尽快变成味道相符的浓汤。
2）知人善任
知人，就是了解员工的特长、能力、爱好；善任，就是根据员工特长，把员工安排在合适的工作岗位上，赋予工作职责。
只有员工在“想做、应该做、能做”这三者都匹配的情况下，才有足够的工作意愿，才会感受到爽，才会最大化发挥自身潜力。
否则，把员工安排在不合适岗位上，长期以往，不单止是工作敷衍，产出低效，甚至会离职。
3）敢于用比自己强的人
如果领导的个人能力是90分，下属的个人能力是60分，那完成任务的水平就只有60分。
自己强，并不是真强。帮助他人变强，能用比自己强的人，才是真本事。
领导最大的成就感来源于团队成功，来源于下属成功，领导的价值不在于自己完成任务，而在于带领团队达成团队目标。
任用比自己强的员工，就可以放心把事情交代下去，而不必事事亲历亲为。
不敢任用比自己强的员工，就会像俄罗斯套娃一样，一级比一级弱，无法给客户提供优质的服务，最终会影响公司发展。
4）素质模型
做到以上三个方面，但如何才能客观、科学地评价一个人呢？
这时，就需要用到素质模型这个工具了，通过这个工具来量化评价和考核。
最简单的方式，就是借鉴市面上通用的素质模型，比如产品经理素质模型、项目经理素质模型、技术人才素质模型等。
但拿来就用，也可能会产生水土不服，需要结合公司文化进行裁剪。
比如，结合公司文化和业务特点，经理级以上员工通用的素质要求，包括思利及人、团队合作、务实诚信、教练育才、创新思维、效益导向等内容，并对每一项作出详细的行为指标描述。
素质模型，是组织沉淀下来的对员工量化考核的判断标准，通过这个模型对员工就会有一个客观的公平的评价。
2
高信氛围
如果说人才是是公司发展的首要条件，那么高信氛围就是人才成长和团队发展的沃土。
带团队就是带氛围。什么是氛围？
氛围就是我们日常工作环境中，看到、听到、感受到的东西，是一个能量场。
自动波运转，离不开良好的工作氛围，彼此信任，有默契，放心授权，彼此借力。
高信氛围，需要做到以下几个方面。
1）信任他人
人生困境之一，就是获得他人信任，信任他人和获得信任都不是件容易的事情。
公司内部提倡，我就是氛围。
主动迈出信任的第一步，从我做起，不以行为评判他人，积极聆听，坦诚沟通。
先让他人从自己身上感受到信任，积极营造高信氛围。
2）看出发点
不以行为评判他人，就要做到凡事多看出发点，这并不容易。
我们的立场、情感、思维方式都会影响自己对人和事物的判断。
看他人时，我们习惯看到他人的行为，而不是动机；看自己时，我们习惯看到自己的动机，而不是行为。
看出发点，要求我们看待一件事时，要多追溯下这么做的动机是什么？这么做的理由是什么？
如果只看到行为，而忽略了动机，就会产生很多不必要的误解和冲突。
3）以身作则
公司的理念、制度等，不是一句口号。
管理者自己先要贯彻执行，要求别人做到的事情，首先自己要做到。
上行就会下效，大家不是看你说什么，而是看你做什么，言传不如身教。
管理者以身作则的表率、示范和榜样，是最好的宣传和引导。
4）积极聆听、坦诚沟通
有时候沟通不完全在于语言，而是在于沟通的态度，聆听体现了我们真诚的态度，是对他人的尊重和他人诉求的关注。
积极聆听是走进心灵的第一步，让对方感受到你的友好和理解，拉近心与心的距离，获得信任和支持，营造信任氛围。
聆听之后，还要积极反馈，坦诚沟通。
坦诚沟通意味着我们要敞开心扉，在关注对方感受的前提下，把自己真实的想法坦诚清晰地表达出来。
5）欣赏差异
世界上不会存在两片相同的叶子，也不会存在两个一模一样的人。人与人之间一定是存在差异的，每个个体都是独一无二的存在。
如果一个人不能接纳、包容和欣赏他人的差异，就无法真正接受这个人，也看不到对方的优点，甚至可能会把对方的不同看作缺点。
这样，相互不认可，就很难建立彼此间的信任。很难想象缺乏信任的团队，能够在工作中真诚配合，相互帮助，做好事情。
当然，欣赏差异也是有约束的，需要符合公司诚信要求和企业文化。
3
高效团队
有了合适的人才和高信氛围，接下来就需要打造一支高效的团队，来应对市场挑战、把握机遇、保持优势等。
高效团队指的是注重共同目标、勇于担当、互相信任、关注结果和追求高效益的团队。
不高效的团队往往是各行其是，彼此之间很难合作，工作流程冗长，工作效率和效益都很差，缺乏共同目标，战斗力很弱。
在团队中，每个人的知识结构可以不同，工作内容可以不同，甚至团队本身与其他团队也可以不同。
但只要抓准了团队特征，有针对性、持续地进行建设，就能达到协同增效的效果，建设一支高效团队。
打造一支高效团队，需要做到以下几个方面。
1）我们>我
“我们>我”，就是大家认同公司利益大于个人利益，一切以“我们”的利益为重，这样“我”才能在“我们”中获益。
反之，如果“我>我们”，个人利益凌驾于公司利益之上，导致公司利益受损，最终“我”也会在“我们”的损失中成为受害者。
“我们>我”是高效团队的保障，看待问题要有直升机思维，不断拔高视角，多站在公司层面去思考问题，而不仅仅只是站在自己的角度。
我是个体，我们是团队，认同我在我们之中。没有完美的个人，只有完美的团队。
2）高效益
效率强调的是速度，效益强调的是效果。效率是单方面的最优解，效益是整体的最优解。
一个高效的团队，追求的是综合的效果，强调高效益，而不是追求单纯的效率。
当效率和效益发生冲突时，为保障效益，可以适当降低下对效率的要求，慢就是快。
3）相互借力
一个人能力再强，精力再旺盛，也不可能做完所有的事情。只有依靠团队，分工合作，相互配合，才能达成团队目标。
相互借力，指的是一方面要借力给他人，另一方面要主动向他人借力。
借力给他人。
当他人遇到困难、缺乏人手，站在“我们>我”的高度上，主动分享自己的资源，在他人情绪低落、身心疲惫，主动鼓励和支持。
向他人借力。
有人可能会认为这是在麻烦别人、欠人情，被认为能力不足等，站在“我们>我”的高度上，这恰恰是突破了我的局限，依靠我们的力量。
借力，是一种能力、一种勇气，更是一种智慧。借力，使得生活更加轻松。
4）直接面对
遇到问题，直接面对，不兜圈子，把事情摆在桌面上，有什么想法都说出来，不藏着掖着或找人传话，避免信息走样。
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