三年前，一起入职工作两年的同事王二狗离职的时候，一起喝了顿酒。
“因为啥这么急着走啊？”我问他。
“一年出差250天，累了。”他挺无奈。
我说出差不也挺舒服么，每天也没那么多事儿，还有不少补贴。
他说，闲的时间长了更难受。
我不太理解，这不正好有时间学习提高升职加薪走向人生巅峰啊？
他说了一句我现在都忘不了的话：
努力也只是成为高级的打工仔，最终还是公司的工具。
我并不认为他是个很丧的人，因为生活里他是个活宝。
也因为，身边很多青年都有一样的感受。
群众情绪的形成，背后必然不是个人的原因。
原因在于企业文化。
三年之后的现状，经历了不同的领导，不同的团队，我才慢慢发现：
企业文化这东西，真的不是闹着玩的。
说到企业文化，大多数人第一反应可能都比较负面。
觉得就是忽悠人的，没啥用，公司赚钱，员工发钱，这才是硬道理。
不少领导也基本上都在空喊企业文化，一方面是业绩压力原因，另一方面是真的没当回事儿。
多看点书就知道，人没有文化要吃亏，国家没有文化要灭亡。
企业呢？
王二狗们一次次的离职告诉我们：他们需要钱，但是要的又不仅仅是钱。
那他们到底要啥？
归根结底，需要的是一个去战斗的理由。
你也许会说了，矫情什么，要什么理由，奋斗不就是对自己好的事儿吗？
是的，上学的时候家长们也是这么说的。
结果是啥大家都很清楚。
就和新手司机上路一样，越催越慢，再催熄火。
所以企业鼓吹什么九九六、零零七基本上没什么卵用，都是招人恨的。
八零后、九零后，以至于后面无数代的青年人，他们可能性格千差万别，但是都有一个很明显的特质：
非常抗拒被安排。
刻意的企业文化灌输，带着某些特定目的，很容易引起后浪们的敌意。
真正好的企业文化，是让他们自己找到战斗的理由。
怎么让他们自己找到呢？
很简单，就是让他们意识到，正在做的事情，和自己是真真切切直接相关的。
有两种方法：
第一种是简单粗暴的金钱关联。
比如股权激励就是一个很好的模式。
当然了，这是一种企业文化模式，并不一定真的非要给员工股权。
比如某一个项目里，你直接告诉他你高质量完成之后就会得到额外的多少钱。
这就比讲什么大道理要有用的多。
不过这只是一种初级的手段，就像鲁迅说的：有术，有效，然而有限。
第二种是真正文化层面的身份关联，这才是更高级的。
王二狗们的离开，嘴上说的一般都是钱太少。
但其实还有另一个层面：我的付出与收获不匹配。
或者说：我不该拿着这样的薪酬做这样的工作。
底层逻辑不是钱少，是自我身份感的缺失。
身份感来源于组织内部天然的文化特质和价值观念。
所以说并不是功利或者物质，而是文化部分缺失了，那就只能谈钱了。
每个精神健全的人，想要拥有的都不仅仅是钱。
马斯洛的需求金字塔已经说得很明白，不赘述了。
一位思念亲人清明节要回去祭祖的员工，你给三倍工资他也不会留下来。
为啥呢？
因为那边是他的家，那边有一些精神层面的印记魂牵梦萦，那是比钱更重要的东西：
归属感。
我曾经的另外一位朋友，做工程设计的，入职第二天就被扔到项目现场。
没有集体培训，没有团队建设，没有身份设定。
只是被扔到某座城市的郊外，告诉他：你要有钢铁般的意志和战斗力，要克服一切困难，保障公司的生产进度。
我特么连公司是个啥都不知道，怎么可能给你拼尽全力呢？
所以这不叫狼性文化，这叫弃婴文化。
没有归属感的弃婴回到家里，不会自我认同，也不会认同别人。
结果就是，只会要钱。
要钱不给，就去投奔别人了。
我们经常说，企业的第一生产力是人才。
但是大家基本上都是在曲解这句话。
人才，本质属性上首先是人，其次是才。
决定生产力的，不单单是人才的技术力，还有精神力。
所以好的企业文化本质，是提供员工自我认知和成长的空间，而不是上来就鼓动他们为公司战斗。
毕竟，人战斗在属于自己的位置，才会甘心。
网友评论