厚(二)

作者: 旦旦er习 | 来源:发表于2017-10-07 13:23 被阅读18次

      行者不言,言者不行,看来更偏向言者!

      1916年,法国戴高乐将军,被德国俘虏,当时被德国人俘虏的法国人有40多万。与一些暗自庆幸能够借此远离战争和硝烟的人不一样,戴高乐不愿听凭命运摆布。他全身心地沉迷于策划和实施越狱计划,先后六次逃脱,又六次被抓回,仍不愿放弃。用他自己的话说,他就是“屡教不改的一根筋”。

      他的儿子菲利普回忆说,戴高乐本来特别讨厌干手工活,但是,当时由于一心一意要逃跑,他简直变成了另外一个人。他开始仿造钥匙,把军服染成老百姓衣服的颜色,伪造通行证,拆墙砖,锯栏杆。工具材料都是用吃剩下的罐头盒。

戴高乐将军围绕一个核心(逃跑),然后衍生出一系列丰富行动,甚至变成另一种人。他是精薄的,又是厚重的。

在管理大师德鲁克的《管理:使命责任实务》开篇的序言中,其中一篇序言提道,组织的核心命题是“协同”,按照组织管理理论的发展,有人物钱德勒(Alfred D.Chandler,生于1918年)的研究表明,企业的效率、财富的创造,来源于专业化分工基础上的协同,来源于管理的有效性,而不单纯来源于资源配置的方式。“协同”涉及到人的主观意愿、自由意志和情感诉求,这是企业组织的本质,也是“管理”的核心命题。依靠管理实现有效协同,是组织的力量源泉,是财富创造的内在秘密。

    巴纳德(C.I. Barnard,1886—1961)发表了《经理人员的职能》(1938年),这是一本传世之作;形成具有“哲学特征”的现代组织理论。巴纳德认为组织是人们寻求合作的一个自然的结果;人们为了突破个人在“资源和能力”上的限制,追求更好或更高的目标,会自然而然地选择合作的途径,建立协同关系。当这种协同关系有了“共同的目标”和“社会性协调规则”时,协同关系就逐渐稳定下来,转变为稳定的协同体系,这就是“正式组织”。巴纳德把“组织”定义为“人的协同行为关系”。

      西蒙看到了巴纳德理论的价值,应用经济学的学术规范,对巴纳德的“组织理论”进行了改造,确立了具有“经济学特征”的组织理论,这就是《管理行为》(H.A.Simon,1948);获1978年诺贝尔经济学奖,表明经济学界也意识到要弥补“组织理论”这个空白。西蒙的著作有一个副标题“组织中决策过程的研究”,表明他对“组织和管理”的基本理解,即企业组织是一个“功能实体”,不是一个抽象的“生产者或厂商”;组织的力量,一个组织区别于另一个组织的力量,来源于管理行为,来源于组织成员对共同目标所做出的真心实意的承诺。

      西蒙认为,生命的法则是“均衡”,是保持生命体的内在平衡。维持一个组织的生命,关键是保持“价值和贡献”的均衡。包括组织向员工提供“价值”,提供地位、权力、资源、信息、机会、名誉和报酬收入;员工为组织做出“贡献”,贡献出绩效、知识、经验、技术、方法、热情、信念、智慧和思想观念。“价值”来源于组织目标的实现,“贡献”来源于员工目标的实现,来源于员工的利益动机和情感动机的满足。保持“价值和贡献”的均衡,就能维持组织的存在。后来,人们把这思想概括为“价值创造、价值评价和价值分配”,

      后面德鲁克本质上是一个关注“社会实践问题”的理论家。他发现,现代社会的运行是在“组织实体”之间进行的,而不是在“生产者”之间进行的,所谓“组织是社会的一个器官”。现代社会是由各类组织机构组成的,所谓“机构型社会”。组织机构是由“全体成员”共同构成的,而不是由“各种生产资源要素”构成的;组织就是社会中的“一个社区”,组织成员就是社会公民,所谓“员工型社会”。他的这一发现已经成为不争的事实。

      德鲁克基于这个发现,对巴纳德等人的“组织理论”,进行了“社会学”意义上的改造,主张“组织”不仅要服务于人,建立和维护内部的协同关系;“组织”还必须服务于社会,维持一个社会的正常运行。因此,如同一个组织的“共同目标”,不是组织成员个人目标的简单加总一样,社会共同的目标也不是各类组织机构目标的简单加总。如同一个组织共同目标的确立一样,社会的共同目标的确立,也不是基于事实的,而是基于价值的。当一个组织在确立共同目标的时候,必须合乎社会的正义,满足社会的需求;就像个人服从组织一样。用我们现在的话来说,一个百年企业,往往是一个道义集团,而不是一个单纯的利益集团。

      回溯管理组织理论的简史,它紧紧围绕更有效的“协同”为主命题,不断的衍化发展丰富,既是精薄的,又是厚重的。

薄失去厚是枯,厚失去薄成肥!应是薄要衍厚,厚要定薄。

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