文:王老师
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导语：
近年来我国的用人成本不断上升，很多工厂开始谋划搬去人工价格更低的国家，其中就有世界第一代工厂的“富士康”，靠着中国的人口红利，富士康在大陆赚了一大笔钱，现在郭台铭觉得印度工人更便宜，于是开始在印度布局！
郭台铭投资了50亿在印度建厂，他原本以为在5年之内可以在印度招聘到100万名员工，这样的话就可以成为巨大的生产工厂，而且他也觉得印度有庞大的人口再加上人工价格比较便宜，它的成本肯定会降低很多，可是计划是完美的，事实是残酷的，两年的时间过去了，他的投资并没有达到预期的效果，反而是屡屡发生一些安全问题，甚至还会引起工人的罢工！
因为印度人不太适合我们中国的工作状态和系统，尤其是富士康在要求加班的时候，他们更是举行了罢工并且辞职，这也导致有很多的人开始纷纷效仿，以至于到后来这各工厂连10万名员工都没有招聘到，甚至还有很多员工也是因为不满意加班而辞工，工作效率也是非常的低。
虽然在印度的工资非常的低，可是额外的成本却非常的高，因为这些员工他们的操作技能就必须加强培训培训的费用也是比较的高，所以富士康在印度的投资也是非常困难的，充满了很多的不确定性！
网友点评：
1、郭赚了很多钱，不是因为他聪明能干，是我们高素质的大量的员工以及政府成就了他。我们政府应该关闭他所有在大陆的工厂，这样他就倒下了，让他知道满嘴喷类的后果，同时苹果也倒下，那时华为全球兰波碗。
2、大家有没有发现，其实那么多国家，印度人，相对来说是比较懒惰的！最重要的是富士康想占印度人工资低的便宜，所以不值得同情，难道中国没有地方建厂了吗？一百万人的量啊！可以解决国人一百万的就业机会，就这点就不值得同情，有钱让老外挣，可笑，可悲，郭台铭，虽然你比我有钱，就这一点，我看不起你。
3、八九十年代进厂交押金，旷工一天扣三天，旷工三天自动离职，不满三个月不准辞工，有的甚至没有辞工要么自离要么一直做下去，加班十一二点很正常，是谁给他们这样的权力
那么怎样的薪酬模式，最能符合人性、激励员工，给员工加薪还不增加企业成本？实现员工价值和企业利益趋同呢？
老板的第一要义，就是复制出像自己一样操心的人！
你给你员工吃草，你将迎来一群羊！
你给你员工吃肉，你将迎来一群狼！
经营企业就是经营人，经营人就是把握人性，然后满足人性！”
“老板是火柴，员工是汽油，当火柴遇见汽油才会爆发能量。”
所以，一个企业，想要发挥员工的积极性，必须要解决三个事情：
第一、让员工的每个行为，都能得及时的反馈。
第二、给员工做事的过程给予欣赏，给做事的结果给予激励。
第三、让员工的行为和企业的利润挂钩，和自己的收入挂钩。
中小企业老板要盈利，需抓三个方面，三只手都要硬
1、第1只手：紧抓业务不放松，焦点是大客户、重要客户，目标是老客户满意、新客户增长。
2、第2只手：掌控财务增盈利，焦点是现金流、税务、回款，目标是管控成本提升盈利能力。
3、第3只手：推升人效促激励，焦点是分配机制、员工需求、核心团队建设，目标是高激励高人效高产出。
推荐“增值加薪法-KSF”，KSF又称作“薪酬全绩效”、“关键成功因子”，通过人本的增值同步实现企业利润增长、员工收入增加。最适合中小企业的薪酬分配机制，
KSF是什么？
KSF又称为“关键成功因子”(key successful factors）是指决定岗位价值的最有代表性和影响力的关键性指标。
KSF是怎样激励员工拼命工作的？
· 让员工清晰的知道怎样可以拿更多的工资，提高自己的收入，因此工作有了方向
· 员工工资完全与其所做的事情相关联，干的越多，拿的越多
· 促使公司整体形成一个积极工作的文化氛围，员工在这种氛围下，工作更有积极性
KSF设计的六个步骤：
1、岗位价值分析
2、提取指标（中层管理人员指标6-8个）
3、指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）
4、分析历史数据
5、选定平衡点
6、测算、套算
设计案例：某企业生产经理的KSF薪酬绩效设计表
这种情况下，我们采用KSF模式，将他的薪酬分为8个部分。并且这些都是与公司利益密切相关的，作为生产经理也有能力去改进的。
1、产量每增加x元，奖励y元，每减少x元，少发y元；
2、辅料成本率每降u，奖励v元，每升u，少发v元；
3、产品性能合格率，每上升m%，奖励n，每下降m%，少发n元；
4、及时交货率，每上升a%,奖励b元，每少a%，少发b元；
5、员工流失率，没流失，奖励200元，每流失1人，少发100；
采用KSF薪酬模式，他的关注点就不一样了。费用率、成本、员工流失率、利润率这些指标都是与他的薪资密切相关的，所以他会想尽办法将这些指标优化。
KSF重新定义了企业分配的意义：分钱中实现激励；激励中实现绩效；绩效中包含指标；指标中指明方向和方法！
推荐：KSF为何可以完美取代KPI？因为KSF代表的是利他共赢！
以生产经理为例：
如果他是底薪+绩效工资的形式，那他的工资变化不大，因此他只用保证自己的工作不出差错就可以了，没必要去在意成本率、毛利润等等因素。而这些都是与公司利益密切相关的。
但采用KSF模式之后，他有6-8种方法可以为自己加薪，干的多少与好坏都直接与他的薪资有关。以生产经理为例：
如果他是底薪+绩效工资的形式，那他的工资变化不大，因此他只用保证自己的工作不出差错就可以了，没必要去在意成本率、毛利润等等因素。而这些都是与公司利益密切相关的。
但采用KSF模式之后，他有6-8种方法可以为自己加薪，干的多少与好坏都直接与他的薪资有关。
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。
您企业是否正在用或曾用过KPI，效果如何？相对于KSF薪酬绩效考核，你更倾向于哪个？欢迎讨论、评论！
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『向内盈利必须做好三件事』
1.开源节流。营收是生命之母，浪费是利润之殇。向外积极开拓开源，向内大力降费减耗。2.人才增值。既要留住人才，更要激励人才创造增值。人才不增值，迟早会变为成本。3.挖掘人效。人手多效率低是大的浪费，员工都有潜力， 机制强大才能盘活人才提升人效。不怕给员工加工资，怕的是人才不增值、组织人效低。
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