最近在得到读到一本书，关于黄金圈法则的，做任何事都要师出有名，都要有高度，有信念，有价值观，这样你才能知行合一，不折不扣的执行你的价值观，用实际行动来践行你的承诺，追随你的人才会更多，你的路才会更广，更宽。
几乎所有具有伟大影响力的人，他们都是有意无意地在用这个黄金圈法则。如果你也希望自己能有更大的影响力，或者让更多的人支持你，甚至跟随你，具体该怎么做呢？这就是接下来要讨论的：如何用黄金圈法则来赢得更多人的支持和帮助。
其实关于这一点，我们可以用赫拉利在《人类简史》当中提到的观点：人类之所以能够进行大规模的协作，是因为他们有想象的共同体，就是大家想象和认同一个故事。而你要领导或者是要影响一帮人，其实也是构建这样一个大家互相认同的想象的共同体，而这个想象的共同体的目标、方向，就是你的价值观，你的为什么。
提出一个想法，一个目标很容易，但是如何让大家相信、认同并支持却不容易，还能让一帮人忠诚地跟随、全情地投入，那就更不容易了。从黄金圈的角度来看其实就是要做三件事：让别人相信你的为什么，然后寻找相信你的为什么的人，最后创造实现为什么的条件。
先来看要做的第一件事，让大家相信你的为什么。意思是别人一定要对你想要追求的意义、价值能够建立信任。而信任怎么建立呢？不是说你告诉大家你要做什么，大家就自动会信任你。也不是说你列出一个任务清单，把它完成了，大家就会有信任。
所谓“黄金圈的均衡”的意思是，Why、How、What 要均衡一致。也就是你的价值观、你采取的策略，和你最后做的事情必须是相互映衬的，互相支持的。不能你说得高、做得少，或者言行不一，你一定要以身作则，来践行你的价值观。
比如，当年美国大陆航空公司经营业绩特别差，为什么呢？很大一个原因就是员工和管理层之间没有信任，他们上一任CEO的办公室门口站着的是荷枪实弹的保安，只有副总裁和更高级别的人员才能进去，而且进这个楼层需要门禁卡，到处都是摄像头。你想，如果一个公司的 CEO 是这样和他的员工相处的话，他和员工之间怎么可能建立信任呢？幸运的是，公司后来上任的 CEO 贝休恩，却想办法与员工重新建立了信任。他之所以能重新建立信任，不是喊了什么口号，不是要求员工去给他信任，而是他提出自己的价值观和理念之后，真正地践行。他首先做的事情就是撤掉了保安，让大门敞开，让所有的员工都能及时地跟他沟通，给出反馈。他还把所有不认同他这一理念的高层清理出了公司，甚至在60位高管中，他清理出了39位。
为了建立信任，贝休恩还在重要的事情上给出承诺。比如对航空公司而言，最重要的就是准点率，当时大陆航空公司的准点率在全美排倒数第一名。贝休恩就说，只要哪个月公司的飞行准点率排到了前五名，所有员工都能得到一张65美元的支票。要知道这是1995年，大陆航空公司当时已经有4万名员工，这就意味着每个月任务达标的时候，奖金都是一个天文数字，250万美元。可是贝休恩他却知道这时候一诺千金很重要，因为这是和自己的员工建立信任，而且大家要做到这一点就必须通力合作，互相信任，一旦实现了这个目标的话，节约的各方面损失反而能够多达500万美元。
要让一帮人真的追随你，就一定要让你的黄金圈处于均衡的状态，让大家真的相信你的Why，相信你做事情的价值观。这一点并不容易，因为往往会需要你违背眼前的利益，有损面子，甚至要承担各种现实的损失。可是也只有这么做，才真的让大家相信你的 Why、How、What 是处在同一水平的。
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