培训是一种常见的会议方式。
培训是把新知识新要求宣贯给参与方，目的是拉齐认知，明确要求，统一行动。
但是培训真的能够达到以上目标么。
这要看培训参与者的痛点是什么，他们来参加培训，是有个问题或者需求需要被解决，还是被迫来参会。
很多时候，真相是所谓的培训是把培训组织者的想法强加给对方，一厢情愿是站在一方角度而不是双方角度。而如果促成双方一起参与，最关键的破局点是给他们一张地图，看到起点和终点，还有重点。当然，第一步是达成共识，这张图是我们大家都需要的么。为什么我们需要这张图，因为我们要通过它达到目的地，它可以帮助我们达到这个目标。这个前提是重要的，这个建设也是后面交流的起点。
通常我们有个误区，就是以为既然来参会了，那么大家就是目标一致的，他们可能知道这个会是什么，但是不一定都知道需要自己做什么，所以培训要统一共识，要给大家分工，告诉他们我们的目标和流程。
这里面有很多办法可以引用，比如抛出一个问题，或者举一个例子，抓住大家的注意力，然后代入场景。如此继续才会更容易把大家带到一个水平面上。
培训的目的应该是清晰的，所谓的清晰是要在会前和会后要有一个变化，掌控了新的东西或者新的方法，或者重新认识了熟悉的事物。我们要在培训上布置作业，作业是让大家带着问题出发，也是把大家的注意力集中在问题上。
观察大多数培训，我们喜欢让讲师滔滔不绝的讲课，却很少让参会者互动起来。尽管有时设置了互动环节，可是多数时候没有什么反馈。为什么大家不互动，因为设置的互动环节本身就是有缺陷的，什么是互动，要把重点、难点、歧义点、混淆点列出来，让大家充分讨论，并且运用培训内容解决这些问题。互动需要设计，主要体现在要有问题，要有激励举措，要有参与感，要有反馈。所谓的参与感是要让大家都处于参与状态，比如设计随机选人回答问题，比如邀请参与者做简要总结，比如设计小的快问快答环节，设计积分奖励机制等。
总之，培训是一种一对多的交流，而重心不在于一，而是多，如何把多变成一，这才是培训的本质。
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