一个公司创始人事无巨细的忙碌，肯定是团队缺人了。公司初期创始人最重要的一件事就是找人。小米的创始人雷军说，创立小米之初，我每天花一半的时间来找人。连自称患有社交恐惧症的罗永浩在锤子手机创办一年半的时间里但凡涉及到总监和VP以及高级工程师的引进也都是自己亲自谈，
找到合适的人，一方面可以弥补自己的短板。避免创始人陷入优势陷阱（自己有一把锤子，看到什么都像是钉子）；另一方面可以把自己解放出来，形成自我驱动型的组织，避免了公司发展局限于创始人的能力。
公司初期要找到有自我驱动的人，就是那种自己知道去做什么，而不是等着被安排任务的人。这些人成为公司的引擎，推动着公司向前发展。而不是由创始人或者高层。创始人或高层是公司的刹车而不是引擎，聚焦目标。是不适合用发散性思维的，不然会带领团队整体失焦（失去焦点）。
公司的文化和价值观很重要，这个文化一般由创始人的基因决定。即便创始人没有可以提倡，但是团队可以感受到。稍有头脑的员工都会自觉或不自觉的迎合创始人的喜好，达到期望值最大化。这不是坏事，而是规律。所以创始人就很有必要把一些需要去猜去悟的事情主动变成显规则而不是潜规则。
如果你对销售业绩很重视，那么可以在不仅考核的时候体现出来，其他时候也会给到大量的关注。比如阿里巴巴，每年双十一会公布销售数据，不仅公司内部导致全社会高度关注，很难想象阿里巴巴负着业务的团队会缺乏使命感和责任感。
谷歌在2005年之前设立了一个奖项：只要员工申请一项专利就奖励1000美元，导致谷歌在专利方面非常有优势。2005年以后，公司取消了这项奖励，认为员工已经形成习惯，不会因为少了这1000元，而不去申请专利。导致的结果是在几年的时间里，谷歌的安卓系统远远落后与苹果的ios系统，专利方面吃了亏。后来谷歌奋起直追，宣布只要公司内部员工申请一项专利，就奖励上万美元。在2015年以后谷歌一跃成为美国拥有专利数量排名前四的公司。
反过来给我们的启示是，你的公司需要什么，你就去提倡什么，重视什么，鼓励什么。团队也自然会向这个方向用力，在市场竞争中，这一领域自然就会获得优势。
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